یازده مدل اثربخشی تیم
برای ایجاد تیم های با عملکرد بالا

11 مدل اثربخشی تیم برای ایجاد تیم هایی با عملکرد بالا



ایجاد تیمی با عملکرد بالا، یک رویداد نیست بلکه یک فرایند است.

تیم ها در طول زمان ساخته می شوند و نیازمند تعهد، فداکاری و پشتکار هستند.

یک مدل اثربخشی تیم با ارائه یک نقشه دقیق به درک بهتر تیم، نحوه عملکرد آن و این که چگونه می توانید تا رسیدن به بالاترین سطح عملکرد حمایت کنید، منجر می شود.

در این نوشته قصد داریم مدل های مختلف اثربخشی تیم را بررسی کنیم تا ایده ای داشته باشیم که کدام یک برای درک بهتر تیم شما و افزایش عملکرد آن مناسب تر است:


مدل اثربخشی تیم چیست؟

مدل اثربخشی تیم، ابزار یا چارچوبی است برای کمک به کسب و کارها و رهبران در درک عملکرد تیم ها و بهبود تیم سازی، مدیریت و آموزش که در نهایت به افزایش عملکرد و دستیابی به اهداف مشترک منجر می شود.

چه چیزی ممکن است مانع از عملکرد سطح بالای یک تیم شود؟
چه چیزی باعث اختلال در عملکرد یک گروه می شود؟
اعضای تیم برای انجام بهترین کار خود به چه چیزی نیاز دارند؟
چگونه افراد باید با هم کار کنند تا از پتانسیل کامل همه افراد به فعلیت درآید؟


مدل های اثربخشی تیم

در اینجا سعی داریم برخی از محبوب ترین مدل های اثربخشی تیم را بررسی کنیم و به مزایا و معایت آنها و نوع تیم هایی که این مدل ها برای آنها مناسب هستند اشاره کنیم:


GRPI Model of Team Effectiveness

مدل  GRPI (اهداف، نقش ها، رویه ها و روابط بین فردی) توسط ریچارد بکهارد در سال 1972 معرفی شد و بعدها توسط ایروبن روبین، مارک بلونیک و رونالد فرای رایج شد. این یکی از شناخته شده ترین مدل های اثربخشی تیم است که شامل چهار مؤلفه زیر است:

   1- اهداف- یک تیم باید اهداف و جهت گیری روشن داشته باشد تا مؤثر باشد.


  2-  نقش ها- هر یک از اعضای تیم باید بداند که در قبال چه چیزی مسئول است.


  3-  رویه ها- فرایندهایی باید وجود داشته باشد تا تیم بتواند با موفقیت کار کند.


 4-   روابط بین فردی- مهم است که هر یک از اعضای تیم روابط خود را با یکدیگر توسعه دهند و بتوانند به طور مؤثر ارتباط برقرار کرده و به یکدیگر اعتماد کنند. 

مدل برای تیم های ناکارآمدی که به اهداف خود نمی رسند یا مسیر خود را گم کرده اند مناسب است و می تواند به شناسایی علت و رفع آن کمک کند.

درک روابط بین عناصر کمک کننده است.

به عنوان مثال اگر تیم شما به اهداف خود نمی رسد، می توانید ببینید که آیا همه نقش روشنی دارند و پاسخگو هستند؟


این مدل بر اساس این باور مرکزی عمل می کند که اگر هر کسی یک هدف، نقش و فرایندی برای حمایت از آنها داشته باشد و در عین حال برخورد مناسبی داشته باشد، آن گاه یک تیم برنده خواهید داشت.

این چارچوب، یک مدل عالی برای ساختن یک تیم جدید محسوب می شود.


نقطه ضعف آن این است که این مدل ثابت است و فقط نشان دهنده آن است که یک تیم در یک زمان خاص و نه در کل چرخه عمرش چقدر خوب عمل می کند.

همچنین به جای این که در طول زمان به صورت ارگانیک در حال توسعه باشد، به این رویکرد متکی است که تیم ها از همان ابتدا کاملاً ساختاریافته هستند.


GRPI model of team effectiveness


The Hackman Model

جی ریچارد هکمن که مطالعه تیم ها را در دهه 1970 آغاز کرد، یک مدل اثربخشی برای تیم معرفی کرد که به نام خودش شناخته می شود.

او در طی 40 سال تحقیق خود دریافت که آن چه برای همکار یاهمیت دارد، شخصیت یا رفتار اعضای تیم نیست، بلکه شرایطی است که گروهی از افراد را قادر می سازد تا پیشرفت کنند.

مدل او شامل پنج عامل است که عبارتند از:

  1-  یک تیم واقعی بودن- هر کس یک نقش تعریف شده با وظایف تعیین شده برای انجام دادن دارد.


  2-  داشتن جهت قابل قبول- جهت یا مقصد نهایی مشخصی وجود دارد که باید به سمت آن پیش رفت.


  3-  ساختار توانمند- گردش کار و فرایندها، از تیم در دستیابی به اهداف پشتیبانی می کند.


  4-  زمینه حمایتی- ابزارها، منابع و آموزش به تیم کمک می کند تا به هدف خود برسد.


  5-  مربی گیری خبره- دسترسی به کوچ یا منتور در صورت نیاز، به تیم ها کمک می کند تا عملکرد مؤثرتری داشته باشند. 

مدل هکمن برای مدیرانی که می خواهند بدانند چگونه تیم خود را به بهترین شکل ساختاردهی کرده و ابزارهای موردنیاز برای خودپایداری را در اختیارشان بگذارند مفید است.



the hackman model


The Robbins and Judge Model

مدل رابینز و جاج بر چهار بعد ساخته شده است که همه آنها برای یک تیم برنده ضروروی است:

    1- زمینه- داشتن منابع کافی، رهبری و ساختار مؤثر، جو مورد اعتماد و سیستم پاداش عملکرد که نشان دهنده مشارکت تیم باشد.


    2- ترکیب- توانایی ها و شخصیت های هر یک از اعضای تیم، تخصیص نقش ها، اندازه تیم و ترجیح شخصی اعضا برای کار تیم. (یعنی آیا آ«ها از کار به عنوان بخشی از یک تیم لذت می برند؟)


   3- طراحی کار- به آزادی و استقلال، تنوع مهارت، هویت وظیفه و اهمیت کار مربوط می شود.


   4- فرایند- تعهد به یک هدف مشترک، اهداف خاص، خودباوری، ترسیم چگونگی دستیابی به نتیجه مطلوب، مدیریت تعارض و مسئولیت پذیری. 

این مدل می تواند به رهبران کمک کند تا تشخیص دهند، تیم فاقد کدام ابعاد بوده و بر اساس آن اقدام کنند.


the ROBBINS and Judge model




The Katzenbach and Smith Model

مدل کانتزباخ و اسمیت در سال 1993 پس از مطالعه تیم هایی که چالش های محل کار را تجربه می کردند، توسعه یافت.

آنها پیشنهاد کردند که چنج سطح کار تیمی وجود دارد:

گروه کاری، شبه تیم، تیم بالقوه، تیم واقعی، تیم با عملکرد بالا (که تمام کسب و کارها برای رسیدن به آن تلاش می کنند.)

یک تیم با عملکرد بالا متشکل از اعضای تیم است که فراتر از کار کردن با هم تعامل دارند.

در این حالت پتانسیل برای سه نتیجه وجود دارد:

    1- محصولات کار جمعی
    2- نتایج عملکرد
    3- رشد شخصی 



برای دستیابی به هر سه نتیجه، یک تیم باید روی سه عامل اثربخشی کار کند:
مهارت، مسئولیت پذیری و تعهد.

(این موارد اضلاع یک مثلث را تشکیل می دهند.)

این مدل برای اعضای تیمی که در تلاش برای تغییر از طرز فکر فردی به طرز فکر تیمی هستند مفید بوده و می تواد به افزایش مشارکت و مالکیت کمک کند.

همچنین به تیم ها این امکان را می دهد که یک هدف معنادار پیدا کرده و آن را در سراسر تجارت به اشتراک بگذارند.

اشکال این است که این مدل فقط با تیم های کوچکی کار می کند که می توانند به طور منظم ملاقات داشته باشند.

به علاوه اگر تیم در درگیری ها و چالش های اولیه گرفتار شوند، هرگز به یک تیم منسجم تبدیل نشده و در مرحله شبه تیمی گیر می کند.




the katzenbach and smith model


The T7 Model of Team Effectiveness

مایکل لومباردو و رابرت آیچینگر مدل اثربخشی  T7  را در سال 1995 ایجاد کردند. در این مدل پنج عامل درونی و دو عامل خارجی در نظر گرفته شده که همه به حرف   T   شروع می شوند:

عوامل درونی:

    1- رانش
    2- اعتماد
    3- استعداد
    4- مهارت های تیمی
    5- مهارت های وظیفه ای 

عوامل خارجی:

    6- تناسب رهبر تیم
    7- پشتیبانی تیمی از سوی سازمان 



همه عوامل برای عملکرد یک تیم در بالاترین سطح خود، بسیار مهم هستند.

مدل  T7   برای مدیرانی مناسب است که به دنبال درک عناصر جداگانه ای هستند که بر اثربخشی تیم و نحوه عملکرد آنها با یکدیگرتأثیر می گذارد.

از این طریق می توانید تصمیم بگیرید که انرژی و منابع خود را برای ایجاد یک تیم قوی را در کجا متمرکز کنید.

برای مثال اگر کمبود استعداد وجود داشته باشد می دانید که باید آموزش بیشتری ارائه دهید، یا اعضای کنونی را با افراد دیگری با مهارت های مرتبط تر جایگزین نمایید.

اگر فقدان پشتیبانی سازمانی وجود دارد، می دانید که باید برای تأمین منابع و پشتیبانی تیم خود برای موفقیت تلاش کنید.

البته این مورد یکی از محدودیت های مدل محسوب می شود زیرا بدون پشتیبانی خارجی، تیم نمی تواند چندان مؤثر باشد.




the T7 model of team effectiveness



The Sales, Dickinson, Converse, and Tannenbaum Model

این مدل در سال 1992   از مدل هاکمن اقتباس شده که بر اهمیت زمینه و بستر سازمانی،طراحی گروه و تأثیر هر دو بر عملکرد تیم تأکید می کند:

این مدل از شش عنصر تشکیل شده است:

    1- زمینه سازمانی- پشتیبانی خارجی، آموزش و پاداش


    2- طراحی تیم- یک ساختار تیمی تعریف شده با اهداف و فرایندهای واضح


    3- هم افزایی تیم- کار با هم با انرژی و اشتیاق مشترک برای رسیدن به یک هدف


    4- اثربخشی فرایند- آگاهی از دانش، تلاش، مهارت ها و استراتژی های اعمال شده برای وظایف و توانایی ارزیابی آنها


    5- منابع مادی- منابعی که به اعضای تیم کمک می کند وظایف را تا حد امکان کارآمد و با استاندارد بالا انجام دهند.


    6- اثربخشی گروه- این که هر یک از اعضا چگونه در تیم احساس و رفتار کرده و چگونه با هم کار می کنند. 


این مدل به شما امکان می دهد که زمینه شکل گیری یک تیم را بررسی کنید و مناسب برای تیم هایی است که از پیش تشکیل شده اند.

The Sales, Dickinson, Converse, and Tannenbaum Model


The Tuckman Model

مدل    FSNP  تاکمن، شامل چهار مرحله بود که به پیشنهاد بروس تاکمن به عنوان مراحل متوالی در توسعه تیمی شناخته می شود.

تاکمن یک دهه پس از پیشنهاد مدل اصلی خود، مرحله پنجم را اضافه کرد و آن را به مدل   FSNPA     تبدیل نمود:

    1- شکل گیری- زمانی که اعضای یک تیم برای اولین باز با یکدیگر ملاقات می کنند و با هم آشنا می شوند و در مورد اهداف و مقاصد به توافق می رسند.


    2- تلاطم- اعضا شروع به خود گشودگی کرده، سبک های کاری ترجیحی خود را به اشتراک گذاشته و در مورد این که چگونه به عنوان یک تیم کار کنند ایجاد اعتماد می نمایند.


    3- هنجارسازی- دمدمی ها به خاطر گروه پذیرفته و تحمل می شوند و همه شروع به درک اهمیت کار در جهت هدف جمعی به عنوان یک تیم می کنند.


    4- عملکرد- اعتماد ایجاد می شود و همه انگیزه دارند تا با هم در جهت اهداف مشترک کار کنند.


    5- تعویق- پس از پایان پروژه، ارزیابی انجام می شود تا مشخص شود تیم تا چه میزان مؤثر بوده است. مشارکت های بین فردی را جشن می گیرند و بر این اساس تغییراتی ایجاد می شود. 


این مدل برای مدیرانی که می خواهند مراحل مختلف توسعه تیم را درک کنند بسیار ارزشمند است.

همچنین به تیم ها کمک می کند تا با تفاوت ها و تنش های طبیعی راحت تر کنار آمده و به طور مؤثرتری با هم کار کنند.

با این حال در هر مرحله از این مدل، تضادی وجود دارد که ممکن است برخی از اعضای تیم آن را خیلی ناراحت کننده بدانند.

توجه به این نکته مهم است که تیم ها ممکن است در هر زمانی بین مراحل، جهش داشته باشند.

برای مثال ممکن است یک تیم در مرحله عملکرد باشد و در همان حین اعضای جدیدی  ملحق شوند که تیم را به مرحله تلاطم بازمی گرداند.

The Tuckman Model


The Lencioni Model

پاتریک لنسیونی یک مدل اثربخشی تیمی را پیشنهاد کرد که  متفاوت از بقیه است.

به جای تمرکز بر آن چه تیم شما باید داشته باشد، روی چیزهایی تمرکز می کند که تیم شما نباید داشته باشد.
ایده این است که دانستن ناکارآمدی های تیم، شما را قادر می سازد تیم مؤثرتری ایجاد و مدیریت کنید.

در این مدل پنج اختلال در عملکرد یک تیم در نظر گرفته شده است:

    1- فقدان اعتماد- اگر اعضای تیم نتوانند با یکدیگر به درستی تعامل کنند، ممکن است اعتماد ایجاد نشود.


    2- ترس از درگیری- اجتناب از تعارض و تظاهر به کنار آمدن می تواند از ایده های سازنده جلوگیری کند.


    3- فقدان تعهد- فقدان فداکاری از سوی هر یک از اعضای تیم، تصمیم گیری را کند می کند و ضرب الاجل جلسات را به تأخیر می اندازد.


    4- اجتناب از پاسخگویی- اعضای تیم باید خود و یکدیگر را مسئول بدانند، حتی زمانی که قبول مسئولیت ناراحت کننده باشد.


    5- بی توجهی به نتایج- اگر تیمی روی نتایج تمرکز نداشته باشد، به آنها نخواهد رسید. 

این مدل به بهترین وجه برای مدیرانی مناسب است که می خواهند بفهمند چه چیزی می تواند برای موفقیت یک تیم مضر باشد و از آن اجتناب کنند و هم چنین یاد بگیرند که در صورت بروز موقعیت، چگونه آن را مدیریت کنند.

این مدل به شما کمک می کند بفهمید چه چیزی در یک تیم کار نمی کند و علت اصلی و مراحل بهبهود اثربخشی را شناسایی نمایید.

The Lencioni Model

The Lafasto and Larson Model

دکتر فرانک لافاستو و کارل لارسون پنج عنصر را در مدل خود پیشنهاد کردند که یک تیم مؤثر را شکل می دهد:

    1- عضو تیم- مهارت ها و ویژگی هایی که هر یک از اعضای تیم دارند.


    2- روابط تیمی- ایجاد روابط کاری خوب با آنهایی که نگرش خوبی دارند آسان تر است.


    3- حل مشکل تیمی- روابط کاری خوب، می تواند تصمیم گیری را بهبود بخشد و تعارض را کاهش دهد.


    4- رهبری تیم- هر تیمی باید رهبری داشته باشد که تیم را تشویق کرده و الهام بخش باشد.


    5- محیط سازمان- پشتیبانی سازمانی و فرهنگ شرکتی مناسب، شانس موفقیت تیم را افزایش می دهد. 

این مدل اثربخشی تیمی، برای مدیرانی که می خواهند پویایی کار تیمی و همکاری را بهتر درک کنند، مناسب بوده و همچنین تفکر جمعی را در اولویت قرار می دهد.

با این حال این مدل نمی تواند مدیران را در مورد چگونگی دستیابی به عناصر شناسایی شده که برای اثربخشی تیم حیاتی هستند راهنمایی کند.






The Google Model

گوگل با بیش از 200 نفر از کارکنان مصاحبه انجام داد و بیش از 250 ویژگی بیش از 180 تیم گوگل را تجزیه و تحلیل کرد.

یافته ها:
اثربخشی یک تیم کمتر مربوط به این است که چه کسی در تیم است بلکه بیشتر به نحوه تعامل اعضای تیم، ساختار کار و مشاهده مشارکت آنها مربوط می شود.

آنها پنج پویایی کلیدی برای یک تیم موفق را شناسایی کردند:

    1- امنیت روانی- احساس توانمندی برای ریسک کردن بدون احساس ناامنی یا خجالت.


    2- قابلیت اطمینان- توانایی حساب کردن بر روی یکدیگر برای ارائه کار با کیفیتِ بالا در زمان مقرر.


    3- ساختار و وضوح- داشتن اهداف، نقش ها و برنامه های روشن برای هر عضو و گروه به عنوان یک کل.


    4- معنای کار- کار بر روس چیزی که شخصاً برای هر یک از اعضای تیم مهم است.


    5- تأثیر کار- اعتقاد به این که کار انجام شده اهمیت دارد. 


اگر چه گوگل امنیت روانی را مهم ترین مورد از پنج پویایی ذکر شده تشخیص داد (چهار مورد دیگر را زیربنا می داند.) همه برای ایجاد یک تیم با عملکرد بالا مهم هستند.

مدل  گوگل  برای مدیرانی مناسب است که می خواهند بفهمند یک تیم کجا باید پیشرفت کند و به هم تیمی ها کمک می کند تا در مورد چگونگی بهبود، به روشی ساختاریافته صحبت کنند.






The Drexler- Sibbet  Team Performance Model

محققین آلن درکسلر و دیوید سیبت، مدل عملکرد تیم درکسلر- سیبت را توسعه دادند.

این مدل در مجموع هفت مرحله را برای ایجاد یک تیم ترسیم می کند، چهار مرحله برای ایجاد آن و سه مرحله برای افزایش عملکرد پایدار:

    1- جهت گیری (چرا؟)- چرا این کار را انجام می دهیم؟


    2- ایجاد اعتماد (چه کسی؟)- ما با چه کسی کار می کنیم؟ چه مهارت هایی داریم؟ و این سفر چگونه خواهد بود؟


    3- شفاف سازی هدف (چه چیزی؟)- اهداف اصلی، مقاصد و نقش های ما چیست؟


    4- تعهد (چگونه؟)- چگونه با هم کار خواهیم کرد؟ آیا جدول زمانی وجود دارد؟ بودچه چقدر است؟ چه منابعی برای کمک به تیم در اختیار داریم؟


    5- پیاده سازی (چه کسی؟ چه زمانی؟ در کجا؟)- برنامه ریزی جزییات قبل از حرکت.


    6- عملکرد بالا- اعضای تیم با هم در جهت یک هدف مشترک کار می کنند. آنها از یکدیگر حمایت کرده و به جهت دهی کمی نیاز دارند.


    7- تمدید (چرا ادامه می دهیم؟)- آیا آن چه قبلاً کار می کرده، به ما در موفقیت در آینده کمک می کند یا نیاز به بررسی مجدد دارد؟ 

این مدل به مدیرانی کمک می کند که می خواهند کارایی تیم شان را بالا ببرند یا بفهمند که چه چیزی مانع حرکت آنها می شود.

اشکال این مدل آن است که برای پیاده سازی و توسعه مدل، زمان زیادی نیاز است.






سخن آخر

کار تیمی جزء نه چندان محرمانه موفقیت یک شرکت است.

داشتن حداقل درک از مدل های اثربخشی تیم، به متخصصان و مدیران منابع انسانی کمک می کند تا تیم های با عملکرد بالا ایجاد کنند.

برای دسترسی به منبع مقاله کلیک کنید.





یازده مدل اثربخشی تیم
Ali Akbar Izadikhah ۱۴۰۱/۰۳/۲۳ ۱۲:۴۳:۵۲
اشتراک گذاری این پست
برچسب ها
بایگانی
ورود برای ارائه نظر
چه پیشنهادی برای بازی‌های تیمی مناسب برای یخ شکنی و شاد کننده دارید؟