اندازه گیری اثربخشی برنامه های آموزشی
راهنمای عملی

اندازه گیری اثربخشی آموزش: راهنمای عملی


هر سال، کسب‌وکارهای ایالات متحده مجموعاً بیش از 80 میلیارد دلار برای آموزش کارکنان خود هزینه می‌کنند و هزینه‌های جهانی برای آموزش و توسعه طی 11 سال 400 درصد افزایش یافته است.

اما این مهم نیست که چقدر پول خرج می کنید. آنچه مهم است این است که آموزش شما چقدر موثر است و کارکنان شما چقدر آن را دریافت می کنند.

بنابراین، اندازه گیری اثربخشی آموزش برای همه شرکت ها و سازمان ها در هر اندازه ای حیاتی است.


ارزیابی اثربخشی آموزش به شما نشان می دهد که برنامه های آموزشی فعلی شما چقدر مفید هستند و چگونه می توانید آنها را در آینده بهبود بدهید. 


علاوه بر این، آموزش موثر منجر به عملکرد و رضایت بیشتر کارکنان، تقویت روحیه تیم و افزایش بازگشت سرمایه (ROI) شما می شود.


در یک کسب‌وکار، منابع ارزشمندی را در برنامه‌های آموزشی خود سرمایه‌گذاری می‌کنید، بنابراین ضروری است که به طور منظم مشخص کنید چه چیزی کار می‌کند، چه چیزی اثر بخش نیست، چرا و چگونه به برنامه های بهبود ادامه دهید.


برای آشنایی کامل با معیارهای L&D که می توانید برای تعیین اثربخشی برنامه یادگیری خود از آنها استفاده کنید، راهنمای كامل ما را که در اینجا ارايه شده است را مطالعه فرمایید.

اثربخشی آموزش چیست؟


اثربخشی آموزش تأثیر آموزش را بر دانش، مهارت‌ها، عملکرد و بازگشت سرمایه شرکت کارآموز اندازه‌گیری می‌کند. اهداف و مقاصد آموزش باید قبل از شروع آموزش مشخص شوند تا به وضوح و دقیق اندازه گیری شوند.


به عنوان مثال، بهره وری، تعداد فروش، و روحیه و شادی کلی کارآموز ممکن است قبل از شروع آموزش و سپس یک بار دیگر پس از انجام آن اندازه گیری شود. این امر کیفیت و اثربخشی آموزش ارائه شده را نشان می‌دهد و به کسب‌وکارها این امکان را می‌دهد که یا به انجام کارهای مشابه ادامه دهند یا رویکرد خود را تغییر دهند.


استفاده از تکنیک های معتبر علمی برای ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی به عنوان مدیریت اثربخشی آموزش شناخته می شود.



 چرا اثربخشی آموزش را اندازه گیری کنیم؟



دلایل زیادی وجود دارد که چرا سازمان ها (بزرگ و کوچک) به طور مداوم اثربخشی آموزش را اندازه گیری می کنند.



1. برای تعیین اینکه آیا آموزش برای کارکنان مفید است یا خیر.



شاید مهم‌ترین دلیل برای ارزیابی اثربخشی آموزش این باشد که ببینید آیا این کار برای مهارت‌ها و عملکرد کارکنان شما مفید است یا خیر. علاوه بر این، ایده روشنی از آنچه به دست آورده اند و مسیری که برای رسیدن به سطح بعدی باید طی کنند را به آنها ارائه می دهد.



وقتی صحبت از یادگیری و توسعه (L&D) می شود، بازخورد و تشویق بسیار مهم است. تقریباً همه کارمندان برای کارهایی که به خوبی انجام داده‌اند و می‌خواهند بدانند چگونه بهبود یابند، نیاز به تشویق مثبت دارند.



بدون اندازه گیری در محل، کارمندان شما احتمالاً احساس می کنند که یادگیری آنها در محل کار بی هدفی است. ارزیابی اثربخشی آموزش به شما کمک می‌کند تا به همراه مهارت‌های لازم برای رسیدن به آنجا، با کارکنان خود ارتباط برقرار کنید که شرکت امروز کجاست و به کجا می‌رود.

در نتیجه، مدیران و کارکنان می توانند گرد هم آیند و در مورد نتایج بحث کنند و به کارکنان کمک کنند تا احساس قدرت کنند و بخشی از چشم انداز گسترده تر سازمان باشند

2. برای مشاهده تأثیر بر عملکرد کسب و کار و تعیین ROI آموزش.



هدف نهایی همه برنامه های آموزشی افزایش عملکرد کسب و کار و مشاهده بازگشت سرمایه خود است. تغییرات در بهره وری، فروش و سود، همگی قابل پیگیری و اندازه گیری هستند و شما امیدوارید که شاهد افزایش در همه موارد فوق باشید.


مطالعات نشان داده‌اند که سازمان‌هایی که به طور منظم روی آموزش سرمایه‌گذاری می‌کنند، عملکرد بالاتری نسبت به کسانی که سرمایه‌گذاری نمی‌کنند، دارند، اما باید نوع آموزش مناسب باشد و باید به‌دقت ردیابی و اندازه‌گیری شود.


به عنوان مثال، تعیین این که آیا آموزش مورد نظر موجب افزایش فروش بوده است یا این که نتیجه چیز دیگری است، مانند یک کمپین بازاریابی یا تقویت اقتصاد، دشوار است.


به همین دلیل است که بررسی مواردی مانند انتقال یادگیری و تغییرات رفتاری قابل توجهی که ممکن است از زمان برنامه آموزشی رخ داده باشد، مهم است.


3. کشف مسائل در فرآیند آموزش و بهبود آن.


هنگامی که منابع ارزشمندی مانند زمان، پول و انرژی را در برنامه های آموزشی خود سرمایه گذاری می کنید، اندازه گیری این که آیا آنها موثر بوده اند یا خیر، ضروری است.


اما قصد شما برای آموزش منحصر به کسب و کار و اهداف بلند مدت شما خواهد بود. به همین دلیل است که در ابتدا باید اهداف روشنی را مشخص کنید.


اگر در انجام این کار شکست بخورید، هر نتیجه ای که دریافت می کنید بی معنی خواهد بود زیرا هدفی در ذهن ندارید.


هنگامی که می دانید به کجا می روید و نتیجه دلخواه خود را می دانید، اندازه گیری اثربخشی آموزش به شما کمک می کند تا ببینید آیا در مسیر درستی قرار دارید یا به انجام برخی اصلاحات نیاز است.


اگر یک برنامه آموزشی خاص بسیار مؤثر باشد، می توان آن را در سراسر سازمان از مدیران اجرایی گرفته تا مدیران و افراد جدیدالاستخدام، اجرا کرد.


این به متحد شدن شرکت با اهداف مشترک کمک می کند. و اگر آموزش نتواند نتایج مطلوبی را به همراه داشته باشد، باید علت و مکان وقوع این نقصان را مشخص کنید و سپس تنظیمات مربوطه را انجام دهید.


چگونه اثربخشی آموزش را اندازه گیری کنیم؟


اندازه گیری اثربخشی آموزش را می توان از طریق گفتگوی فرد به فرد، نظرسنجی و پرسشنامه، آزمون های پس از آموزش، ارزیابی ها و امتحانات انجام داد.


قبل از شروع آموزش، تصمیم گیری در مورد نحوه اندازه گیری و ارزیابی داده هایی که جمع آوری می کنید ضروری است.


در اینجا پنج مدل ارزیابی اثبات شده وجود دارد که امروزه اغلب مورد اعتماد شرکت ها هستند:


1. مدل ارزیابی آموزش چهار سطحی کرک پاتریک
2. مدل ROI فیلیپس
3. پنج سطح ارزیابی کافمن
4. مدل ارزشیابی یادگیری اندرسون
5. ارزشیابی جمعی در مقابل ارزشیابی تکوینی


در این مقاله، ما بر روی مدل کرک پاتریک تمرکز خواهیم کرد. این مدل مبتنی بر یک رویکرد چهار سطحی است که می‌توانیم از آن برای اندازه‌گیری اثربخشی هر دوره یا برنامه آموزشی استفاده کنیم.



4 سطح این مدل به شرح زیر است:


سطح 1: واکنش - اولین گام ارزیابی واکنش ها و پاسخ های یادگیرندگان به آموزش است.


• سطح 2: یادگیری – مرحله دوم اندازه گیری دانش و مهارت های آموخته شده در طول آموزش است.


• سطح 3: رفتار - مرحله سوم تغییرات رفتاری (در صورت وجود و تا چه حد) ناشی از آموزش را ارزیابی می کند.


• سطح 4: تأثیر - مرحله نهایی اندازه گیری تأثیر آموزش بر اهداف و نتایج کسب و کار است.


برخی از متخصصان پیشنهاد کرده‌اند که این مدل را می‌توان با شروع با تأثیر و نتایج مطلوبی که می‌خواهید به دست آورید و با برگشت به عقب، معکوس کرد.

مدل کرک پاتریک



صرف نظر از این که چگونه می خواهید به آن نزدیک شوید، از تغییرات مدل کرک پاتریک می توان برای ساخت یک چارچوب KPI (شاخص عملکرد کلیدی) برای آموزش  استفاده کرد.


بیایید هر سطح از مدل را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم:


سطح 1: واکنش


هدف مرحله واکنش این است که درک خوبی از میزان رضایت شرکت کنندگان از آموزش شما داشته باشید.

در این فرآیند، شما همچنین متوجه مضامین یا الگوهای تکرارشونده و زمینه‌های بالقوه برای بهبود می‌شوید.


KPIهای نمونه:

نرخ مشارکت
• نرخ تکمیل
• امتیاز خالص


نحوه اندازه گیری

داده های کیفی: سؤالات نظرسنجی برای اثربخشی آموزش، با سؤالات باز.


مثلاً:
• اگر بتوانید چیزی را در مورد این آموزش بهبود ببخشید، چه چیزی و چرا؟
• چه موضوع یا بخشی را باارزش تر دیدید؟
• آیا این برنامه آموزشی را به همکاران توصیه می کنید؟
• برای به کار بردن آموخته هایتان به چه منابع یا پشتیبانی نیاز دارید؟


همچنین می توانید با فراگیران مصاحبه ای انجام دهید تا اطلاعات مشابهی به دست آورید.


داده های کمی: نظرسنجی ها و/یا پرسشنامه ها با استفاده از روش مقیاس.

مثلاً:
• در مقیاس 1-10، چقدر این آموزش را ارزشمند دیدید؟
• در مقیاس 1-10، چقدر احتمال دارد که این برنامه آموزشی را به همکار خود توصیه کنید؟


سطح 2: یادگیری


هدف مرحله یادگیری این است که اطمینان حاصل شود که آموزش شما به اهداف مورد نظر خود رسیده است، مهارت هایی را که آموزش شما می تواند در زبان آموزان ایجاد کند، شناسایی کند، و هر دانش و/یا مهارتی را که در نتیجه آموخته شده است، یادداشت کند.


KPIهای نمونه:

• دانش و/یا مهارت های کسب شده
• انتقال آموزش به عملکرد روزانه


نحوه اندازه گیری

آزمودن فراگیران در زمینه های کلیدی که می خواهید قبل از شروع آموزش و بعد از آن ارزیابی کنید، می تواند مفید باشد.

این امر به وضوح آن چه را که آموزش به طور خاص به یادگیرنده شما کمک کرده است، می دهد.


داده های کیفی: قبل و بعد از مصاحبه با کارکنان. سوالات ممکن است شامل موارد زیر باشد:


• از زمان آموزش تا چه حد به توانایی خود در انجام کار خود اطمینان دارید؟
• از آموزش های خود چه آموختید تا به شما کمک کند در نقش خود در سطح بالاتری عمل کنید؟


بررسی همتایان راه دیگری برای سنجش در این سطح خواهد بود. مربیان یا سایر شرکت کنندگان می توانند این کار را انجام دهند.


داده های کمی: این می تواند شامل آزمون ها و امتحانات پس از آموزش (کاغذی یا دیجیتال) یا ارزیابی پروژه های یادگیری باشد.


سطح 3: رفتار


هدف مرحله رفتار این است که ببیند آیا رفتار کارمند به دلیل آموزش دریافت شده و تا چه میزان تغییر کرده است یا خیر.

به طور خاص، آموزش چگونه بر عملکرد و نگرش کلی آنها تأثیر گذاشته است؟


KPIهای نمونه:

  تعهد شغلی
• روحیه بالاتر


نحوه اندازه گیری

تغییر رفتار معمولاً از طریق مشاهدات و مرورها، قبل و بعد از آموزش اندازه گیری می شود.


داده های کیفی: این شامل سؤالات باز ناظران مانند:


• چگونه آموخته های خود را در آموزش در شغل خود قرار داده اید؟
• چقدر مطمئن هستید که دانش و مهارت های کسب شده خود را به شخص دیگری آموزش می دهید؟
• آیا احساس می کنید اکنون رفتارتان با قبل از آموزش متفاوت است؟


داده های کمی: این ممکن است شامل مشاهده شخص ثالث و متن کاوی یا تجزیه و تحلیل از مکالمات ایمیل یا برنامه های توسعه شخصی باشد.


در این مرحله، محیط کاری که کارآموز به آن باز می گردد، نقش مهمی در به کارگیری مهارت های تازه کسب شده خود دارد. اگر مدیریت و فرهنگ از رفتار جدید پشتیبانی نکند، احتمالاً برمی‌گردد و از بین می‌رود.


سطح 4: نتایج

هدف مرحله آخر این است که ارزیابی کنید که برنامه آموزشی چقدر در ایجاد نتایج در کسب و کار شما موثر بوده است.

در این مرحله، اندازه گیری نتایجی مانند بهره وری، کارایی و رضایت مشتری معمول است.


KPIهای نمونه:

حفظ کارکنان
• افزایش بهره وری و کیفیت کار
• افزایش فروش
•  رضایت مشتری


نحوه اندازه گیری

داده های کیفی: این ممکن است شامل مصاحبه یا گروه های متمرکز باشد.


به عنوان مثال، مشتریان ممکن است برای یک گروه متمرکز آورده شوند و در مورد تجربه مشتری و این که چگونه این در طول زمان تغییر کرده است، سوال شود.


ممکن است با مدیران مصاحبه شود تا مشخص شود که آیا احساس می کنند کارکنانشان به طور محسوسی مولدتر هستند یا محصول با کیفیت بالاتری بعد از زمان آموزش تولید می کنند.


داده های کمی: این شامل بررسی هایی برای اندازه گیری ادراک مشتریان و ذینفعان، مقایسه داده ها در مورد جابجایی کارکنان و نرخ حفظ و تجزیه و تحلیل فروش و سود قبل و بعد از آموزش است.


بهترین شیوه ها برای سنجش اثربخشی آموزش


پنج روش برتر زیر اطمینان حاصل می کند که می توانید اثربخشی آموزش را ارزیابی کنید:


1. تعداد معقولی KPI داشته باشید.

هنگام انتخاب شاخص به این نکته توجه داشته باشیم، هرچه تعداد بیشتری را در نظر بگیرید، باید با اطلاعات بیشتری کار کنید. اما خودتان را با تعداد زیادی غرق نکنید.


2. KPI های خود را قبل از مرحله اجرای آموزش شناسایی کنید.

دانستن این که چه چیزی را ابتدا می خواهید اندازه بگیرید، شما را قادر می سازد تا مناسب ترین روش اندازه گیری اثربخشی را انتخاب کنید.

ممکن است بخواهید ابتدا با ذینفعان کلیدی مشورت کنید تا بدانید کدام معیارها برای آنها مهم است.


3. برنامه جمع آوری داده های خود را در مرحله طراحی آموزش خود برنامه ریزی کنید.

بدانید چه زمانی می خواهید اثربخشی را اندازه گیری کنید و چگونه این کار را انجام خواهید داد، و آن را در جدول زمانی آموزشی خود بگنجانید تا مطمئن شوید که سازماندهی شده و انتظارات ذینفعان را مدیریت می کنید.


4. چارچوب ارزیابی خود را سفارشی کنید.

ممکن است برای شما لازم نباشد که هر چهار سطح مدل کرک پاتریک را اندازه گیری کنید.

به علاوه، این می تواند یک فرآیند طولانی و پرهزینه باشد. زمانی را صرف انجام تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی خود کنید و مدل ارزیابی اثربخشی آموزشی را انتخاب کنید که به بهترین وجه مناسب آن ها باشد.

برای مثال، ممکن است متوجه شوید که اندازه گیری سطح دوم و چهارم مدل کرک پاتریک برای شما منطقی است. آنچه را که برای تصمیم گیری مطمئن و آگاهانه در مورد اثربخشی آموزش خود نیاز دارید، انجام دهید.


5. بر اساس یافته های خود عمل کنید.

شاید مهم ترین تمرین برای اندازه گیری اثربخشی آموزش این باشد که مطمئن شوید یافته های خود را عملی می کنید.

این بدان معناست که در صورت لزوم تغییرات و بهبودهایی ایجاد کنید و سریع اقدام کنید.


سخن آخر


تمرکز آموزش بر بهبود عملکرد کلی کارکنان و در نتیجه افزایش موفقیت و نتایج کسب و کار شماست.


ارزیابی اثربخشی آموزش به شما کمک می‌کند تا بفهمید که آیا اهدافتان محقق شده‌اند یا خیر و به شما نشان می‌دهد که چگونه باید آن را بهبود بخشید.


چه تصمیم بگیرید که یک آموزش را متوقف کنید یا آن را تغییر دهید، مهم است که به طور مداوم متوجه شوید که چه چیزی درست کار می کند و چه چیزی موثر نیست.


به یاد داشته باشید، این یک رویداد یک بار مصرف نیست.


به طور خلاصه، اندازه‌گیری اثربخشی آموزش باید یک فرآیند مستمر باشد و کارکنان شما را قادر می‌سازد تا در محل کار احساس حمایت و قدرت کنند.


یک بودجه کلان همیشه تضمین نمی کند که یادگیری و توسعه موثر است، اما اندازه گیری اثربخشی و اقدام بر اساس آن شما را برای موفقیت آماده می کند.


برای دسترسی به منبع این مقاله کلیک کنید.

اندازه گیری اثربخشی برنامه های آموزشی
Ali Akbar Izadikhah ۱۴۰۱/۰۴/۰۲ ۱۲:۰۱:۲۸
اشتراک گذاری این پست
برچسب ها
بایگانی
ورود برای ارائه نظر
طراحی بازی های آموزش سازمانی به روش لِنا
ایجاد شناسنامه برای بازی ها