شریک تجاری منابع انسانی، جایگاه و شایستگی های مربوط به آن

چه بخواهید یک شریک تجاری منابع انسانی HRBP شوید، یا در مورد آن به عنوان یک شغل بیشتر بیاموزید، ابتدا لازم است بدانید که این جایگاه به تمرکز بر چه شایستگی های اصلی و مهارت هایی نیاز دارد.

ما در این مقاله همه چیزهایی را که در مورد جایگاه شریک تجاری منابع انسانی لازم است بدانیم بررسی خواهیم کرد.

چگونه یک شریک تجاری منابع انسانی شویم؟

شریک تجاری منابع انسانی (همچنین به عنوان HRBP شناخته می شود) مرجع کارکنان در یک سازمان، یک عامل تغییر، یک متخصص مدیریت منابع انسانی و یک شریک تجاری استراتژیک است. 

آنها نقشی استراتژیک در همسویی استراتژی کارکنان سازمان با استراتژی کسب و کار  ایفا می کنند.

در حالی که HRBP معمولاً بخشی از واحد منابع انسانی است، با مدیران عملیاتی و رهبران ارشد کسب‌وکار برای تعیین اولویت‌ها، هدایت ارزش‌ها و ارائه نتایج کسب و کاری از نزدیک همکاری می‌کنند.

یک شریک تجاری منابع انسانی گاهی اوقات مسئولیت صدها کارمند و گاهی اوقات هزاران کارمند بسته به اندازه سازمان را بر عهده دارد.

اگرچه نقش و مسئولیت دقیق یک HRBP بسته به اندازه شرکت، صنعت و اهداف متفاوت خواهد بود، چندین وظیفه در تمام شرایط ثابت باقی می‌ماند. که شامل این موارد می شود:

•    برنامه ریزی استراتژیک
•   مربیگری و مشورت دهی به رهبر سازمان در مورد مسائل منابع انسانی
•   ایجاد یک سازمان رقابتی
•   متولی فرهنگ شرکت و تجربه کارکنان

توجه به این نکته مهم است که مسیر شغلی برای تبدیل شدن به یک شریک تجاری منابع انسانی اغلب خطی نیست. برخی از متخصصان حرفه خود را به عنوان مدیران منابع انسانی یا کارشناسان این حوزه آغاز می کنند.

برخی دیگر به عنوان هماهنگ کننده در کارکردهای پشتیبانی مانند یادگیری یا توسعه سازمانی، برخی به عنوان مدیران مزایا یا استخدام کنندگان و برخی دیگر به عنوان کارگزاران خدمات منابع انسانی یا مشاوران شروع می کنند.

پیام کلیدی این است که عناوین شغلی اهمیت کمتری نسبت به شایستگی‌ها و مهارت‌های شما دارند که هدف آن پیشرفت در یک موقعیت HRBP و فراتر از آن است.

بیایید شایستگی ها و مهارت های اصلی مورد نیاز برای یک شریک تجاری موفق در منابع انسانی را بررسی کنیم. اینها مهارت هایی هستند که باید قبل از ورود به نقش HRBP و در حین انجام آن، روی آنها کار کنید.

شایستگی ها و مهارت ها

اگر متخصصان منابع انسانی می‌خواهند برای آینده آماده باشند، باید بر چهار شایستگی اصلی منابع انسانی (آگاهی کسب و کاری، سواد داده، مهارت دیجیتال و حمایت از کارکنان) تسلط پیدا کرده و همچنین یک یا چند شایستگی عملکردی را توسعه دهند.

این رویکرد منجر به متخصصان استراتژیک منابع انسانی T - شکل می شود که نقش مهمی در برآوردن نیازهای نیروی کار در حال تغییر امروز و آینده دارند.

یک فرد T شکل می تواند تصمیمات مبتنی بر شواهد بگیرد، کارایی عملیاتی را به دست آورد و حفظ کند، تأثیر تجاری ایجاد کند و بهره وری و سود را افزایش دهد و در عین حال رقابتی باقی بماند.

بیایید شایستگی‌ها و ابعاد آن‌ها را که برای شرکای تجاری منابع انسانی مهم هستند، تحلیل کنیم:

صلاحیت های اصلی

آگاهی کسب و کاری

آیا می‌دانستید که از هر   10 فعال حوزه منابع انسانی، 4  نفر بر این باورند که آگاهی کسب و کاری کم‌ترین مهارت در بین استعدادهای منابع انسانی است؟

با این حال، توانایی درک کسب و کار مسلماً قوی‌ترین پیش‌بینی‌کننده تأثیر بر کسب و کار است.

آگاهی کسب و کاری  (همچنین به عنوان شمّ کسب و کاری یا هوش یا زیرکی تجاری نیز شناخته می شود.) توانایی یک متخصص منابع انسانی برای درک اهداف، مقصد و چشم انداز سازمان است،

سپس فرآیندها، خط مشی ها و عملیاتی را طراحی می کند که با این امر هماهنگ بوده و به پیشبرد آن کمک کند.

این شما را قادر می سازد تا به کارکنان و مشتریان سازمان خدمت کنید و توسعه رهبری و عملکرد مالی را تقویت نمایید.

زیرکی تجاری شامل ابعاد متعددی است و موارد زیر برای شرکای تجاری منابع انسانی شایستگی کلیدی محسوب می شود:

تفسیر زمینه ای – برای ایجاد هوش تجاری، یک HRBP باید بتواند بینشی در مورد چگونگی تأثیر روندهای خارجی بر کسب و کار را شناسایی، تفسیر و اعمال کند.

این مهارت به عنوان تفسیر زمینه شناخته می‌شود و نیازمند درک کاملی از روندهای بازار، نیروهایی است که در حال حاضر بر شرکت تأثیر می‌گذارند (و همچنین آن‌هایی که ممکن است در آینده رخ دهند)، و آگاهی از عوامل کلان اقتصادی و اجتماعی مؤثر بر سازمان.

مشتری مداری – یک HRBP همچنین باید محصولات و خدمات سازمان و مشتری نهایی هدف را درک کند.

با این دانش، آنها می توانند سیاست های منابع انسانی را برای بهینه سازی ارزش ارائه شده و رفع نیازهای مشتریان هماهنگ کنند.

تسلط بر حیطه منابع انسانی – از طریق آگاهی از روندهای منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، و تخصص در فرآیندها و شیوه های منابع انسانی، HRBP می تواند اقداماتی را انجام دهد که تأثیر واقعی ایجاد کند و برای ذینفعان اعتماد ایجاد نماید.

این زمینه های نیازمند به تسلط عبارتند از:

o تدوین استراتژی منابع انسانی – زمانی که HRBP ارزش های سازمان خود را درک کرده و عوامل موفقیت را  بشناسد، می تواند از این دانش برای تدوین استراتژی های تجاری همسو با دیدگاه رهبران استفاده کند.

زمینه های کلیدی که آنها باید روی آنها کار کنند عبارتند از مهارت آموزی و ارتقای مهارت کارکنان، برنامه ریزی نیروی کار و برنامه ریزی جانشین پروری.

o مشاوره منابع انسانی - یک HRBP همچنین باید درک کاملی از چگونگی تأثیر چالش های فعلی و آینده بر کارکنان سازمان خود داشته باشد.

این شایستگی آنها را قادر می‌سازد تا مشاوره و راهنمایی مؤثری را به ذینفعان ارائه دهند تا رهبران را برای رسیدگی به مسائل کارکنان توانمند کنند.

o توسعه خط مشی ها و رویه های منابع انسانی – در نهایت، HRBP ها باید قوانین و مقررات مربوط به کارکنان و سایر الزامات قانونی را به روز نگه دارند تا اطمینان حاصل شود که سازمان با آن مطابقت دارد.

آنها تیم رهبری را در مورد این که چگونه سیاست ها و رویه های منابع انسانی باید ایجاد و در سراسر کسب و کار گسترش یابد، راهنمایی می کنند.

سواد داده

دومین شایستگی اصلی برای یک شریک تجاری منابع انسانی، سواد داده است.

داده ها برای هر سازمانی دارایی است. بنابراین، HRBPها باید قادر به درک، تفسیر و اعمال و ترجمه داده ها به روش های معنی دار برای تصمیم گیری استراتژیک و ایجاد ارزش کسب و کاری (که به عنوان ترجمه تحلیلی شناخته می شود) باشند.

یک HRBP اغلب می‌تواند داشبوردها و گزارش‌های داده‌های پیچیده را بخواند و تفسیر کند، تکنیک‌های تجزیه و تحلیل منابع انسانی را درک کند، با روش‌های جمع‌آوری داده‌های کمی و کیفی آشنا باشد، و دانش تنظیم و ردیابی معیارهای کلیدی و KPIها را داشته باشد و از آنها برای هدایت نتایج کسب و کار استفاده کند.

 

این امر مستلزم توانایی تفکر نقادانه در مورد آن چه مجموعه ای از داده ها نشان می دهد، استنتاج اطلاعات مربوطه از آن، و به کارگیری داده ها برای اهداف خاص است.

توسعه این مهارت برای مرتبط ماندن در دنیای تجارت امروز و فردا و تبدیل شدن به یک شریک استراتژیک برای تجارت ضروری است.

حمایت از کارکنان

در محور خود، منابع انسانی حول افراد می چرخد.

اگرچه منابع انسانی باید کسب‌وکار محور و با سواد داده باشد، مهم است که این واقعیت را نادیده نگیریم که حامی و متخصص افراد بودن بخشی اساسی از نقش یک متخصص منابع انسانی است.

• متولی فرهنگ محیط کار - فرهنگ سازمانی خوب فقط اتفاق نمی افتد. این امر مستلزم کار، برنامه ریزی استراتژیک و یک برنامه ریزی فکر شده است.

کسانی که اجازه می دهند فرهنگشان به طور مستقل توسعه یابد، احتمالاً متوجه خواهند شد که این امر به موفقیت سازمان منتهی نشده و یا منجر به یک فرهنگ سمی می شود.

حمایت از افراد بر ایجاد یک فرهنگ درونی قوی و مثبت متمرکز است که با حصول اطمینان از خوشحالی، درگیر بودن و با انگیزه بودن کارمندان، بهترین ها را از کارکنان می گیرد. چرا؟

زیرا این امر منجر به بهره وری بالاتر، روحیه تیم و کاهش گردش مالی می شود.

یک HRBP شایسته قادر خواهد بود فرهنگ سازمانی کنونی را ارزیابی کند، بداند که می‌خواهد کجا باشد و گام‌هایی را برای رسیدن به آن ایجاد کند.

به عنوان یک قهرمان محل کار، شما یک مدافع معتبر، قابل اعتماد و اخلاقی برای همه مردم خواهید بود، همه افراد و از جمله کسانی که اغلب به حاشیه رانده می شوند و نادیده گرفته می شوند.

برای انجام این کار، باید از شیوه های استخدام متنوع و فراگیر اطمینان حاصل کنید و یک محیط کار ی متنوع و فراگیر برای همه کارمندان بسازید.

شما همچنین باید قوانین کار ملی و محلی را بدانید و از آنها پیروی کنید تا مطمئن شوید که کارکنان حقوق مناسب، حقوق اضافه کاری مناسب، و سهم بازنشستگی را دریافت می کنند و یک محیط امن و قانونی برای همه ایجاد می کنند.

مهارت های مرتبط با نقش

مدیریت سهامداران

سهامداران همیشه بر اساس اعداد فکر و عمل می کنند.

به همین دلیل، HRBP ها اگر بخواهند بر مدیران ارشد تأثیر بگذارند و هماهنگ با آنها کار کنند، لازم است به زبان آنان صحبت کنند.

توانایی مدیریت موثر سهامداران به این معنی است که می توانید از ورودی ارزشمند آنها برای تعریف و طرح کلی پروژه های پیشنهادی خود استفاده کنید و منابع و پشتیبانی لازم را برای اطمینان از موفقیت به دست آورید.

عدم دریافت حمایت از ذینفعان یکی از دلایل اصلی شکست پروژه ها است.

مدیریت روابط کار

صرف نظر از اندازه سازمانی که مدیریت می کنید، تقریباً غیرممکن است که همه رهبران و کارمندان را همیشه خوشحال نگاه دارید.

این اغلب می تواند منجر به تیرگی روابط شود، جایی که مدیریت روابط کار نقش مهمی ایفا می کند.

وظیفه شما به عنوان یک HRBP این است که

• رهبران و کارمندان را در جریان بهترین شیوه های کاری قرار دهید.
•  دیدگاه های متعدد و متنوع را درک کنید.
• سازگار باقی بماند.
• چالش ها را به آرامی پیمایش کنید.
• مذاکره برای قراردادهای بهتر داشته باشید.
• یک تجربه مثبت از ورود و جامعه پذیری را برای همه کارکنان ایجاد نمایید.

به این ترتیب، همه احساس حمایت می کنند و شهرت و روابط مثبت در سراسر سازمان حفظ می شود.

مدیریت تغییر

تحقیقات گارتنر نشان می‌دهد که میانگین سازمان‌ها طی سه سال گذشته پنج تغییر عمده را پشت سر گذاشته‌اند، در حالی که ۷۵ درصد از سازمان‌ها انتظار دارند این رقم در سه سال آینده چند برابر شود.

بنابراین، یک کسب و کار باید آماده مقابله با مدیریت تغییر به طور مداوم باشد.

هر زمان که یک کسب و کار تغییر می کند - مهم نیست چقدر مهم یا کوچک - منابع انسانی تغییر می کند، و مدیریت این تغییر در طول انتقال به عهده HRBP است تا سفری آرام برای همه افراد شکل بگیرد.

HRBP ها باید اطمینان حاصل کنند که همه متخصصان منابع انسانی در مدیریت تغییر آموزش می بینند.

تمایل یک سازمان به مدیریت موثر تغییر از زمانی شروع می شود که افراد بتوانند تغییر را به طور موثر مدیریت کنند.

همچنین مهم است که HRBP ها محیطی امن برای متخصصان منابع انسانی ایجاد کنند تا در مورد تغییرات و ناامیدی ها و نگرانی هایشان صحبت کنند.

پیشرفت شغلی شریک تجاری منابع انسانی

اکنون که می دانید برای پیشرفت در نقش HRBP به چه مهارت هایی نیاز دارید، بیایید نگاهی به مسیر شغلی شریک تجاری منابع انسانی در حرکت رو به جلو داشته باشیم.

بسیاری از HRBP ها فکر می کنند که قدم منطقی بعدی تبدیل شدن به یک مدیر ارشد HRBP، یک HRBP جهانی یا مدیر منابع انسانی است.

به عبارت دیگر، آنها به دنبال گزینه های خطی پیشرفت شغلی هستند. با این حال، این تنها یکی از مسیرهای شغلی شریک تجاری منابع انسانی است.

مسیر شغلی HR لازم نیست خطی باشد و اغلب هم نیست. بلکه مجموعه‌ای از تجربیات است که به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهد تا شایستگی‌ها، مهارت‌ها و دانش اصلی خود را توسعه دهند و تعیین کنند که کجا اشتیاق و استعدادشان مناسب‌تر است.

هنگام برنامه ریزی مسیر شغلی HR خود، درک نقش های مختلف ممکن و پیشرفت و آن چه برای رسیدن به آن لازم است مهم است.

با داشتن این دانش، متخصصان منابع انسانی می‌توانند بر ایجاد شایستگی‌ها و مهارت‌های اساسی تمرکز کنند و از آن‌ها افرادی با شایستگی های T - شکل بسازند، بنابراین فرصت‌هایشان را برای پیشرفت شغلی آینده گسترش دهند.

بیایید سه مسیر اصلی شغلی شریک تجاری منابع انسانی را که توسط دیتر ولدزمن پیشنهاد شده است، بررسی کنیم:

  "من می خواهم در مشاوره کسب و کار در مورد موضوعات استراتژیک منابع انسانی رشد کنم."

  نقش های احتمالی آینده:

 - مدیریت منابع انسانی

- HRBPجهانی

- مدیر منابع انسانی

- معاون  منابع انسانی

شایستگی های T شکل که باید کسب و توسعه داده شوند:

- هوش تجاری
- فرهنگ قهرمانی و محل کار
- پیمایش ارتباطات و تغییر
- مهارت هایی که باید کسب و توسعه یابد:
-  ایجاد استراتژی کسب و کار
-  مدیریت تغییر
- تحول کسب و کار
- مدیریت روابط با ذینفعان

 "من می خواهم بیشتر در یک حوزه خاص از HR تخصص داشته باشم."

نقش های احتمالی آینده:
• مشاور L&D
• مدیر L&D
• مدیر ارشد آموزش
• متخصص DEIB
• مدیر DEIB
• افسر ارشد تنوع
• مدیر استعدادهای درخشان
• سر OD
• اجرایی OD

شایستگی های T شکل که باید کسب و توسعه داده شوند:
• شایستگی عملکردی
• سواد داده (داده محور بودن و مهارت در ترجمه تحلیلی)
• تبدیل شدن به یک معمار فرهنگ دیجیتال
مهارت هایی که باید کسب و توسعه یابد:
• تفکر طراحی
• نقشه برداری فرآیند
• تشخیص سازمانی (تحلیل نیازها)

 "من می خواهم با پیاده سازی فناوری های منابع انسانی و راه حل های دیجیتال کار کنم."

نقش های احتمالی آینده:
• مدیر اسکرام منابع انسانی
• تحلیلگر منابع انسانی
• مدیر عملیات منابع انسانی
• مدیر خدمات مشترک

شایستگی های T شکل که باید کسب و توسعه داده شوند:
• مهارت دیجیتال (معمار فرهنگ دیجیتال و مباشر فناوری بودن)
• سواد داده (داده محور بودن و مهارت در ترجمه تحلیلی)
مهارت هایی که باید کسب و توسعه یابد:
• مدیریت گردش کار
• برتری عملیاتی
• فرمولاسیون فناوری
• دیجیتالی کردن منابع انسانی

همان طور که می بینید، قطعاً بیش از یک راه برای پیشرفت شغلی شریک تجاری منابع انسانی  وجود دارد.

سخن آخر

شما باید شایستگی ها و مهارت های اصلی خود را به عنوان بلوک های سازنده در مسیر شغلی شریک تجاری منابع انسانی ببینید.

دانستن این که برای توسعه حرفه خود به چه مهارت ها و شایستگی هایی نیاز دارید، به شما کمک می کند تا یک برنامه عملی مشخص برای کار در راستای آن ایجاد کنید.

 ارتقاء مهارت را از امروز شروع کنید تا بتوانید امروز و با توسعه چشم انداز منابع انسانی در آینده، دارایی ارزشمندی برای هر سازمانی باشید.

برای دسترسی به منبع این مقاله کلیک کنید.