MBO (Management by Objectives)
مدیریت بر اساس هدف

فرآیند MBO (مدیریت بر اساس اهداف)  

نوشته ریچارد دنیلز

MBO (مدیریت بر مبنای هدف) یک مدل استراتژیک و مدیریتی است که در آن اهداف روشن و مختصری تعریف و توسط مدیریت و کارکنان برای بهبود عملکرد سازمان پذیرفته و مورد استفاده قرار می گیرد. 

6 مرحله در فرآیند MBO وجود دارد که در این مقاله قصد داریم به طور مفصل به آنها بپردازیم.

برای دستیابی به کارایی و عملکرد بیشتر، داشتن انگیزه کارکنان واقعاً مهم است و مدیریت بر اساس اهداف (MBO) بهترین رویکرد برای انجام این کار است.

این رویکرد برای اولین بار توسط پیتر دراکر در سال 1954 ارائه شد و طبق تعریف، فرآیند مدیریت بر اساس اهداف، سیستم مدیریت پرسنل را نشان می دهد که در آن سازمان با همکاری متقابل سطوح بالا و پایین اهداف خاصی را تنظیم، برنامه ریزی، نظارت و محقق می کند. 


مفهوم MBOچیست؟

اگر به دنبال مراحل فرآیند MBO هستید، می توانید این قسمت را رد کرده و به مراحل فرآیند MBO بروید. اما من خواندن مقاله کامل را توصیه می کنم زیرا MBO اصطلاحی است که گاهی اوقات توسط برخی افراد اشتباه می شود. به عنوان مثال، برخی از افراد MBO را به عنوان یک ابزار ارزیابی، برخی آن را به عنوان یک تکنیک برنامه ریزی و کنترل، در حالی که دیگران آن را به عنوان یک تکنیک انگیزشی در نظر می گیرند.

به همین دلیل است که خواندن مقاله کامل را برای درک کامل مفهوم MBO توصیه می کنم.

بیایید به موضوع برگردیم و مدیریت را بر اساس اهداف تعریف کنیم.

هیچ یک از سازمان ها یا شرکت ها نمی توانند برای مدت طولانی دوام بیاورند اگر اهداف روشن و دست یافتنی را تعریف نکنند. تعریف اهداف کافی نیست، یک سازمان همچنین به مکانیزمی برای اجرا و نظارت بر آن اهداف نیاز دارد و در عین حال کارکنان خود را باید با انگیزه نگه داشته و کانال ارتباطی فعالی در اختیار داشته باشد. 

خوشبختانه ما این چارچوب را به نام MBO (Management by Objectives) داریم.

در مدیریت بر اساس هدف، که به عنوان مدیریت از طریق برنامه ریزی یا مدیریت بر اساس نتایج نیز شناخته می شود، کارکنان و مدیران برای تعیین اهداف سازمانی واقع بینانه و دست یافتنی برای یک دوره زمانی مشخص با یکدیگر همکاری می کنند.

در طول این مدت، مدیران عملکرد واقعی را با مقایسه آن با اهداف تعریف شده ارزیابی می کنند تا ببینند کارکنانشان تا چه اندازه به اهداف نزدیک شده اند. در MBO، مافوق به جای تنبیه به کارمندان پاداش می دهد.

این بدان معناست که ایده اصلی MBO این است که به کارمندان کمک می کند تا مهارت های خود را رشد دهند و در عین حال عملکرد سازمان را افزایش دهند. از طریق این رویکرد، مدیران می توانند با پاداش دادن به کارکنان خود، انگیزه و تعهد در آن ها حفظ کنند.

در رویکرد MBO، کارکنان در پایان کار، بازخورد روزانه دریافت می‌کنند. این روش تضمین می کند که کارکنان و مدیران کانال ارتباطی خوبی دارند.

این کانال ارتباطی برای موفقیت سازمان بسیار حیاتی است زیرا کارکنان تنها زمانی می توانند عملکرد بهتری داشته باشند که اهداف واضح و قابل دستیابی را مستقیماً از مدیریت ارشد دریافت کنند. سپس مدیران آموزش دیده منصوب می شوند تا آن اهداف تعریف شده را اجرا کنند.

مهمترین بخش MBO که باعث موفقیت آن می شود، نظارت و ارزیابی پیشرفت اهداف است.

MBO به جای کارایی یک سازمان، بر اثربخشی تمرکز دارد. به عبارت دیگر، کیفیت عملکرد به جای سرعت. این باعث می شود MBO یک چارچوب نتیجه گرا باشد.

در این رویکرد، کار به واحدهای کوچکتر تقسیم می شود تا کارمندان در حین انجام و اتمام آنها راحت باشند.

بگذارید کل این مفهوم را با کلمات ساده تر ارائه کنم.

MBO یک سیستم مدیریتی است که در آن مدیران، زیردستان و کارکنان با یکدیگر همکاری می کنند تا اهداف روشن و دست یافتنی را برای یک واحد تجاری تعریف کنند تا آن را موفق کند.

طبق نظریه پیتر دراکر، زمانی که کارمندان در تعیین اهداف سازمان مشارکت دارند، به طور کامل مشارکت می‌کنند و انگیزه آنها را حفظ می‌کند، زیرا آنها یک برنامه عملیاتی واضح با یک هدف مشخص برای پیگیری دریافت می‌کنند.

ما هنوز باید چیزهای زیادی در مورد MBO و مراحل فرآیند MBO بررسی کنیم. همچنین مزایا و معایب MBO، انواع اهداف، و مثال‌های واقعی و غیره را پوشش خواهیم داد. بنابراین، به خواندن ادامه دهید.

عناصر مدیریت بر اساس اهداف

اینها عناصر کلی MBO هستند، نه مراحل MBO. به زودی مراحل فرآیند MBO را بیان خواهیم داد.

1. اهداف

اهداف مهم ترین و اساسی ترین عناصر فرآیند مدیریت MBO هستند. آنها برای همه مشارکت کنندگان سازمان از جمله مدیران، کارمندان، مدیران عامل، رهبران تیم و سایر مشارکت کنندگان تنظیم شده اند.

هرکسی در سازمان مسئول بخشی از کار است و  این احساس را دارد که قرار است چه کاری انجام دهد تا اهداف کلان سازمان محقق شود.  یعنی هیچ سردرگمی باقی نمانده و همه وظایف خود را می دانند.

2. مقاصد

مقاصد نیز از مهمترین عناصر فرآیند MBO هستند. آنها برای سازمان و برای انجام کار تنظیم شده اند. 

مقاصد اهدافی هستند که هر مشارکت کننده باید با انجام وظایف خود به دنبال تحقق آن باشد.

اهداف همچنین به ارزیابی عملکرد مشارکت کنندگان کمک می کند. اگر مشارکت کنندگان به راحتی در یک بازه زمانی مشخص به اهداف خود دست یابند، مدیران سعی می کنند برای بهبود بیشتر عملکرد افراد، اهداف را چالش برانگیز و در عین حال انگیزشی تنظیم کنند.

3. بررسی عملکرد

بررسی عملکرد به مدیران کمک می کند تا نقاط ضعف و قوت کارکنان خود را ارزیابی کنند تا بتوانند کانال ارتباطی را برای قدردانی از عملکرد یا رفع خطاها ایجاد کنند. مدیران و کارمندان این عنصر را با جلسات طوفان فکری انجام می دهند. تا آنها بتوانند مشکلات را برطرف کنند یا اهداف را (در صورت امکان) اصلاح کنند.

اصول MBO

در زیر مهمترین اصول فرآیند MBO آورده شده است.

1. به جای شکست و تنبیه بر رشد و توسعه تمرکز کنید.

2. به جای گزارش های ثابت هفتگی یا ماهانه، یک کانال بازخورد منظم باز کنید.

3. اهداف را چالش برانگیز اما انگیزه بخش طراحی کنید.

4. کارکنان باید در تعیین اهداف مشارکت داشته باشند.

5. بررسی های عملکرد محور را به جای سرعت محور انجام دهید. به این معنی که این عملکرد است که مهم است.

6. به جای روش ها، بر اهداف تمرکز می کند.

ویژگی های MBO

پس از تعریف MBO، اصول MBO و نحوه عملکرد آن، اکنون می‌توانیم ویژگی‌های اصلی سیستم MBO را فهرست کنیم. در زیر مهمترین ویژگی های MBO آورده شده است.

1. MBO یک فلسفه است، نه تکنیکی که مسیر موفقیت سازمانی را فراهم می کند. این بدان معناست که MBO فقط به یک حوزه خاص محدود نمی شود، بلکه فلسفه ای است که با هر جنبه ای از مدیریت مطابقت دارد.

2. مدیران و کارکنان اهداف سازمان را با همکاری یکدیگر برای دستیابی به اهداف کلان سازمان، تعریف می کنند.

3. بعداً، این اهداف تعریف شده به مقیاس ارزیابی تبدیل می شوند که مدیران بر اساس آن عملکرد کارکنان خود را ارزیابی می کنند.

4. هر مشارکت کننده درک روشنی از کاری که قرار است انجام دهد دارد.

5. MBO آنچه را که قرار است به دست آید را تعریف می کند نه چگونگی دستیابی به هدف. 

6 .یک رویکرد مدیریتی نتیجه گرا است.

اهداف MBO

اگرچه، ما اهداف را در مراحل فرآیند MBO تعریف می کنیم، اما در زیر انواع کلی اهداف را تعریف می کنیم. 

1. اهداف استراتژیک

 مرتبط با هیئت مدیره: اینها اهداف سطح بالایی هستند که توسط مدیریت ارشد سازمان تعریف شده اند. آنها در بالای هرم هستند که از آنجا جریان اهداف شروع می شود. شما می توانید بگویید که اهداف استراتژیک تصویر بزرگتر شرکت را تعریف می کنند و توصیف می کنند که شرکت قرار است چه کاری انجام دهد تا به چشم انداز خود برسد. چند نمونه از اهداف استراتژیک عبارتند از:

1. راه اندازی محصول جدید

2. افزایش فروش محصول موجود

3. افزایش سودآوری

4. رشد سهم بازار

2. اهداف تاکتیکی

مرتبط با تیم: این نوع اهداف در سازمان مورد نظر قرار می گیرد. این اهداف توسط گروهی از افراد یا تیمی تعیین می‌شوند که قرار است برای رسیدن به یک هدف مشترک با یکدیگر همکاری کنند.

3. اهداف عملیاتی

 افراد مرتبط: اهداف عملیاتی توسط یک کارمند در طول جلسات تعیین اهداف تعریف می شود. کارمند این اهداف را با توجه به شایستگی های خود و منابع موجود تعیین می کند. از آنجایی که این اهداف توسط افراد تعیین می شود، بنابراین، این اهداف از فردی به فرد دیگر متفاوت است. یک بخش همچنین می تواند اهداف عملیاتی را برای کارکنان عملیاتی خود تعیین کند.

اکنون آماده هستیم تا مراحل فرآیند MBO را به تفصیل مورد بحث قرار دهیم.

مدیریت بر اساس فرآیند اهداف - مراحل در فرآیند MBO

فرآیند MBO شامل 6 مرحله کلیدی است که برنامه های مدیریتی را به گونه ای سیستماتیک در بر می گیرد که موجب دستیابی کارآمد و مؤثر افراد به اهداف سازمانی است.

اگر می خواهید اهمیت عملی مدیریت بر اساس اهداف را تحلیل کنید، خوب است تمام اهداف سازمان را به همراه اهداف فردی خلاصه کنید.

6 مرحله فرآیند MBO عبارتند از: تعیین اهداف سازمانی، تعیین اهداف کارکنان، نظارت مداوم بر پیشرفت و عملکرد، ارزیابی عملکرد، ارائه بازخورد و ارزیابی عملکرد MBO



6 مرحله فرآیند MBO عبارتند از:

1. تعیین اهداف سازمانی

2. تعیین اهداف کارکنان

3. نظارت مداوم بر پیشرفت و عملکرد

4. سنجش و پایش عملکرد افراد

5. ارائه بازخورد

6. ارزیابی عملکرد سیستم 

بیایید اکنون به عمق هر مرحله از MBO برویم و دریابیم که فرآیند MBO در واقع چیست؟

1. تعیین اهداف سازمانی - تعیین هدف سازمانی

 اولین قدم در فرآیند MBO، تعریف اهداف سازمانی است. این اهداف باید واضح و مختصر باشند و هنگام تنظیم این اهداف همه مدیران باید درگیر باشند. اهداف می توانند اهداف بلند مدت یا کوتاه مدت باشند.

این اهداف با رشد سازمانی، سود و تولید و غیره مرتبط هستند.

توسعه یک سازمان به اهداف تعیین شده بستگی دارد. هدف مهم‌ترین و ضروری‌ترین عامل اثربخشی و کارایی یک سازمان است، بنابراین مدیریت مؤثر اهداف تعیین‌شده چه به صورت تکی و چه تیمی بسیار مهم است.

مدیران باید اهداف سازمانی را با توجه به توان بالقوه ی سازمان خود تعیین کنند. تا افراد سازمان قادر به دستیابی به آن باشد. 

تعیین اهداف به معنای ایجاد اهداف نیست، زیرا اهداف اولیه توسط ناظران سطح بالا بر اساس تجزیه و تحلیل عمیق و قضاوت در مورد آنچه باید انجام شود و نحوه انجام آن در یک دوره خاص تعیین می شود.

اهداف سازمانی از طریق جلسات مختلف تعیین هدف که در آن همه مشارکت کنندگان توافق کرده اند منتقل می شود. به عنوان مثال اول از هدف و برنامه عمل مشخص می شود و با زیردستان در میان گذاشته می شود. 

هنگامی که زیردستان در مورد اهداف و برنامه عملیاتی سرپرست خود توافق کردند، سپس با کارکنان عملیاتی خود ملاقات می کنند تا اهداف و برنامه عمل را توضیح دهند.

جورج اودیورن می گوید یک برنامه MBO تنها زمانی موفق است که به طور موثر اهداف سازمانی را به اهداف واحد محور سازمان تبدیل کند.

ویژگی های یک هدف سازمانی ایده آل باید عبارتند از:

1. واضح، مختصر و بدون هیچ گونه سردرگمی

2. چالش برانگیز و در عین حال انگیزشی برای کارکنان عملیاتی

3. در چارچوب مهارت و شایستگی واحد عملیاتی

4. در طول جلسات تعیین هدف مشخص شده باشد. 

هنگام تعریف اهداف سازمانی، ضروری است که تجزیه و تحلیل منابع را نیز انجام دهید تا اهداف واقع بینانه و قابل دستیابی باشند. هنگامی که اهداف توسط سرپرستان یا مدیریت ارشد تعیین می شود، آنگاه این اهداف باید از طریق همه کانال ها به زیردستان، کارکنان عملیاتی و سایر سطوح منتقل شوند.

توجه: اهداف سازمانی نباید به زیردستان یا کارکنان عملیاتی تحمیل شود. بلکه باید در تعیین اهداف به طور مساوی مشارکت داشته باشند و همچنین باید در مورد آنها توافق کنند. این باعث می شود که زیردستان به اهداف متعهد شوند.

به طور خلاصه، تنظیم هدف باید مطابق با S.M.A.R.T باشد که به این معنی است:

1. خاص: هدف باید به وضوح منطقه ای از سازمان را که نیاز به بهبود دارد بیان کند

2. قابل اندازه گیری: اهداف سازمانی باید به گونه ای تنظیم شوند که بعداً با نوعی شاخص عملکرد قابل سنجش باشند.

3. توافق شده: مهم است که اهداف به همه سطوح ابلاغ شود و همه سطوح باید بر روی آن اهداف توافق کنند. یعنی اهداف باید در دو سطح پذیرفته شوند، کسانی که اهداف را ایجاد کردند و کسانی که قرار است کار کنند و به اهداف برسند.

4. واقع بینانه: اهداف باید واقع بینانه باشند به این معنی که اهداف با در نظر گرفتن منابع موجود و آنچه می توان به دست آورد تعیین می شود.

5. محدود به زمان: باید یک زمان پایانی وجود داشته باشد که عملکرد را می توان اندازه گیری کرد یا زمانی که اهداف باید برآورده شوند.

به طور خلاصه، هنگام تعریف اهداف سازمان، بیانیه هدف (SOP) باید با دانستن پاسخ به سؤالات زیر واضح باشد:

• چرا سازمان وجود دارد؟

• اهداف چیست؟

• این سازمان چه محصول یا خدماتی را ارائه می دهد؟

• این سازمان قرار است با کدام حوزه سروکار داشته باشد؟

2. تعیین اهداف کارکنان - توسعه برنامه های اقدام


پس از تعیین اهداف سازمانی، گام بعدی تعیین اهداف فرد یا به طور واضح تر اهداف کارکنان است. این وظیفه مدیر است که از کارکنان بپرسد که چه اهدافی را می توانند در یک دوره مشخص به انجام برسانند و از چه منابعی برای رسیدن به آن اهداف استفاده خواهند کرد.

در صورت نیاز، مدیران و کارکنان می‌توانند اهداف را از مهم‌ترین تا کم‌اهمیت‌ترین آنها اولویت‌بندی کنند تا فرآیند هدف‌یابی آسان و به نفع سازمان باشد.

اساساً این مرحله یک برنامه عملیاتی برای کارکنان است یا این مرحله اهداف عملکرد را تعیین می کند. این برنامه عملیاتی به وضوح بیان می کند که چه کاری باید انجام شود، چگونه باید انجام شود و مسیر دستیابی به این اهداف چیست؟

مدیران و زیردستان یا کارمندان برای توسعه این برنامه اقدام می کنند. این به مدیران کمک می کند تا یک شاخص نظارت بر پیشرفت را برای مشاهده عملکرد واقعی تنظیم کنند. علاوه بر این، به شناسایی کارآمدترین روش ها برای دستیابی به اهداف قابل اجرا کمک می کند.

این مرحله برنامه ریزی MBO را پایان می دهد زیرا پس از این بررسی ها، نظارت، فعالیت های بازخورد شروع می شود.

به عبارت ساده، این مرحله از MBO یک فرآیند دو طرفه است. این بدان معنی است که مافوق این اهداف را به کارمندان تحمیل نمی کند. در عوض، مافوق این اهداف را به کارکنان پیشنهاد می کنند و اگر منابع موجود برای اهداف خاصی امکان پذیر نباشد، کارکنان آن را می پذیرند یا درخواست تغییرات می کنند.

3. نظارت مداوم بر پیشرفت و عملکرد

فرآیند MBO فقط برای ارائه اثربخشی بیشتر به مدیران در سراسر سازمان تنظیم نشده است، بلکه نظارت مداوم بر پیشرفت و عملکرد کارکنان نیز به همان اندازه مهم است.

برخی از موارد مهمی که می تواند به مدیران در نظارت بر عملکرد و پیشرفت کمک کند عبارتند از:

• بررسی برنامه های کم اثر یا بی اثر با انجام مقایسه عملکرد با اهداف از قبل آماده شده

•  برای اندازه گیری طرح ها و افراد، اجرای مفاهیم MBO

• تعریف برنامه ها، اهداف و اهداف کوتاه مدت و بلند مدت

• نصب کنترل های کارآمد و موثر

• در نهایت، ترکیب ساختار کاملا سالم سازمان با همه چیز در مکان های مناسب مانند مسئولیت ها، تصمیم گیری ها و غیره.

در این مرحله، زیردستان و مافوق به طور منظم جلساتی را برای مشاهده پیشرفت و عملکرد برگزار می کنند.

در صورتی که کارمندان طبق برنامه های عملیاتی اولیه به خوبی عمل نکنند، اقدامات اصلاحی فوری برای رفع مشکلات انجام می شود. نه تنها مشکلات فعلی رفع می شوند، بلکه نقاط ضعف آینده نیز شناسایی می شوند.

یکی دیگر از مزایای نظارت این است که کارکنان را آگاه می کند که مافوق به طور منظم بر عملکرد آنها برای برنامه عملی که قبلاً بر روی آن توافق کرده بودند نظارت می کنند. در نتیجه، آنها در جهت دستیابی به اهداف تعریف شده کارآمدتر کار می کنند.

4. ارزیابی عملکرد

بر اساس مفهوم اساسی MBO، ارزیابی عملکرد تحت مسئولیت مدیران ذیربط است و با مشارکت آنها انجام می شود. به خاطر داشته باشید که ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین عوامل سازمان است که می تواند به اجرای روان اهداف خاص کمک کند.

5. ارائه بازخورد - بررسی عملکرد

عامل تأثیرگذار روانشناختی MBO ارائه بازخورد مستمر به کارکنان در مورد عملکرد و اهداف فردی آنها است تا آنها بتوانند مهارت ها و اشتباهات خود را نظارت، تصحیح و بهبود بخشند.

بازخوردها عمدتاً در جلسات دوره ای توسط سرپرستان و زیردستان آنها برای بررسی عملکرد و پیشرفت در جهت دستیابی به اهداف ارائه می شود. در یک نقطه، بازخورد به افراد کمک می کند تا نقاط ضعف خود را بشناسند.

در حالی که از سوی دیگر، افراد بالقوه را نیز برانگیخته می‌کند تا عملکرد خود را افزایش دهند و توسعه دهند.

هدف اصلی بازخورد، شناسایی انحرافات و کاستی ها برای بهبود کیفیت به جای تمرکز بر انتقاد است.

بازخورد در یک جلسه حضوری ارائه می شود. این جلسات بازخورد در فواصل زمانی مختلف مانند 3 ماه، 6 ماه یا 9 ماه بسته به ساختار سازمان برگزار می شود.

بازخورد نه تنها عملکرد زیردستان را بررسی می‌کند، بلکه بررسی می‌کند که آیا اهداف هنوز معتبر هستند یا نیاز به اصلاحاتی برای معتبر کردن اهداف است.

6. ارزیابی عملکرد – بهبود مستمر

 

ارزیابی عملکرد آخرین مرحله از فرآیند مدیریت بر اساس اهداف است. طبق تعریف، بررسی روز به روز عملکرد کارکنان در سراسر سازمان را می توان ارزیابی عملکرد نامید.

در این مرحله، پاداش های ارزیابی MBO برای افراد بر اساس عملکرد آنها تعیین می شود. این به کارکنان انگیزه می دهد تا با اشتیاق بیشتری کار کنند.

نه تنها افراد ارزیابی می شوند، بلکه اهداف نیز ارزیابی و اهداف جدید تعیین می شوند یا اهداف فعلی (در صورت نیاز) همراه با رویکردهای آنها برای بهبود عملکرد کلی اصلاح می شوند. این مرحله به کارکنان کمک می کند تا نقاط ضعف و قوت خود را شناسایی کنند.

این بدان معناست که MBO به کارمندان و مافوق در پیشرفت شغلی، بهبود مهارت و خودسازی کمک می کند.

پس از این مرحله، کل چرخه با بازخورد واضح برای مراحل بعدی تکرار می شود. این پاداش یا بازبینی به همه کارکنان پیام روشنی می دهد که تلاش برای رسیدن به هدف ارزشمند بوده است تا آنها نیز بتوانند با انگیزه کار کنند. این نه تنها برای کارمندان بلکه برای تمام سطوح سازمان مفید است.

در هنگام بررسی یا ارزیابی، مافوق باید نکات زیر را در نظر داشته باشند:

1. از آنجایی که اهداف MBO قابل اندازه گیری، قابل دستیابی و محدود به زمان هستند، عملکرد یک کارمند باید بر اساس این معیارها ارزیابی شود و باید ساده باشد.

2. از آنجایی که اهداف MBO برای هر کارمند بر اساس شایستگی های وی متفاوت است، بنابراین ارزیابان عملکرد آنها را با توجه به شایستگی و اهداف خود ارزیابی می کنند. یک مقیاس ارزیابی عملکرد نمی تواند برای همه کارکنان کارساز باشد.

3. بازخورد یا ارزیابی باید واضح، دقیق و منصفانه باشد. در غیر این صورت هیچ سودی از MBO حاصل نخواهد شد. 

4. بازخورد یا ارزیابی باید بر اساس عملکرد و نتایج باشد نه بر اساس شکست یا بهانه. با این حال، مدیر باید به ناکامی ها و بهانه ها توجه داشته باشد تا بتواند در آینده با اقدامات اصلاحی مناسب آنها را برطرف کند.

ابزارهای مختلفی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد که مافوق می توانند از آنها برای حفظ انگیزه کارکنان خود استفاده کنند. برخی از ابزارهای ارزیابی عملکرد ابزار عبارتند از:

1. روش رتبه بندی

2. گزارش های محرمانه

3. چک لیست ها

4. مقایسه زوجی

5. توزیع اجباری

6. تست عملکرد


نمونه های MBO

تا اینجا به MBO، مراحل فرآیند MBO، جوانب مثبت و منفی MBO، اصول، عناصر و ویژگی های MBO از نظر تئوری پرداختیم. بیایید اکنون نگاهی به برخی از نمونه‌های واقعی MBO بیاندازیم تا این مفهوم را واضح‌تر کنیم و اثربخشی MBO را در سازمان ها ببینیم.

نمونه های MBO برای بازاریابی

برخی از نمونه های بازاریابی برای MBO عبارتند از:

1. افزایش ترافیک منحصر به فرد برای یک وب سایت

2. ایجاد 500 مشتری بالقوه جدید در ماه

3. تلاش برای افزایش ROI بازاریابی تا 10٪

4. فالوورهای شبکه های اجتماعی را دو برابر کنید

5. اجرای تست لینک های خدمات پس از فروش محصول

6. افزایش اشتراک خبرنامه

نمونه های MBO برای فروش

برخی از نمونه های فروش برای MBO عبارتند از:

1. دو برابر شدن تعداد فروش در 6 ماه آینده

2. افزایش میانگین قیمت فروش به 1000 دلار

3. افزایش رزرو هتل به 50 در ماه

نمونه های MBO برای منابع انسانی

برخی از نمونه های منابع انسانی برای MBO عبارتند از:

1. افزایش میزان رضایت کارکنان به 90٪

2. افزایش نرخ حفظ کارکنان به 80٪

3. معرفی برنامه های آموزشی داخلی

4. استخدام 20% از مراجع کارمندان

نمونه های MBO برای خدمات مشتری

برخی از نمونه های خدمات مشتری برای MBO عبارتند از:

1. ارائه پشتیبانی عالی به مشتریان ممتاز

2. معرفی مکانیزم ذخیره سازی برای بازخورد مشتریان

3. حذف یا کاهش مداخله مدیران در پشتیبانی مشتری

4. افزایش ظرفیت پشتیبانی مشتری (شاید با ایجاد خدمات مشتری جدید)

نمونه های MBO برای امور مالی

برخی از نمونه های مالی برای MBO عبارتند از:

1. تلاش برای افزایش 3 درصدی ارزش سهام در 6 ماه آینده

2. افزایش خودکارسازی فرآیندهای مالی تا 15 درصد

3. معرفی رویه ی برای انجام حسابرسی های مالی کاملاً مستقل.

نمونه های MBO برای عملیات

برخی از نمونه های عملیات MBO عبارتند از:

1. یک مشاور عملیاتی مستقل استخدام کنید

2. یک گزارش مشاوره عملیاتی مستقل به صورت فصلی تهیه کنید

3. افزایش تحویل محصول به موقع تا 50 درصد

4. کاهش هزینه های لجستیکی منابع محصول

5. کاهش نرخ شکست محصول

مزایا و معایب MBO

مانند هر تکنیک و رویکرد مدیریت دیگری، MBO نیز مزایا و معایب خود را دارد. برخی از نقدها می گویند که MBO فقط برای مدت کوتاه کار می کند در حالی که برخی دیگر می گویند برای طولانی مدت نیز مفید است.

حقیقت این است که MBO بسته به شرایط مختلف، هم مزایا و هم معایب دارد. بیایید نگاهی به هر دوی آنها بیندازیم.

مزایای MBO





مهمترین مزایای MBO عبارتند از:

1. اهداف شخصی شده: MBO به کارکنان اجازه می دهد تا اهداف شخصی خود را بر اساس شایستگی ها، مهارت ها و نقاط قوت خود تعیین کنند. این باعث رشد خود و توسعه مهارت می شود.

2. مسئولیت پذیری: از آنجایی که هر کارمندی اهداف خود را تعیین می کند، آنها را مسئول دستیابی به اهداف خود می کند همانطور که اهداف خود را تعیین کرده اند. این احساس مسئولیت، تحقق اهداف را برای سازمان به ارمغان می آورد.

3. ارتباطات: MBO یک کانال ارتباطی بین مدیریت ارشد و کارکنان باز می کند. این کانال ارتباطی امکان رفع هرگونه ابهام را فراهم می کند و اهداف را شفاف می کند.

4. کارایی: از آنجایی که اهداف MBO واضح و محدود به زمان هستند، به بهبود بهره وری و کارایی واحدهای عملیاتی کمک می کند.

5. پشتیبانی مستمر: برخلاف سایر تکنیک های مدیریتی، MBO مکانیزم پشتیبانی مستمر را در طول چرخه MBO فراهم می کند. مدیران به طور مداوم بازخورد، بررسی، راهنمایی و نظارت را برای حذف هر گونه مشکلی که در محیط کار ایجاد می شود ارائه می دهند.

6. احساس اهمیت: از طریق ارزیابی مناسب و فرآیند پاداش، MBO به کارکنان احساس اهمیت می دهد و آنها را درک می کند که سازمان برای کار آنها ارزش قائل است و آنها یک دارایی مهم برای شرکت هستند.

7. وحدت اهداف: MBO یک هدف مشترک را در سراسر سازمان معرفی می کند که به معنای وحدت اهداف است.

8. اندازه گیری عملکرد: MBO مکانیزمی برای اندازه گیری عملکرد برای هر فرد در سازمان فراهم می کند.

9. بهینه‌سازی منابع: فرآیند MBO به بهینه‌سازی منابع کمک می‌کند زیرا فقط کسانی که صلاحیت دارند فقط از منابع مورد نیاز استفاده می‌کنند. یعنی منابع بر اساس اهداف تخصیص داده می شود.

10. انتظارات واضح: از آنجایی که اهداف قابل اندازه گیری، قابل دستیابی و محدود به زمان هستند، به این معنی است که اهداف و انتظارات نهایی از روز اول که اهداف تعیین می شوند مشخص می شوند.

معايب MBO 

 


محدودیت های اصلی MBO عبارتند از:

1. تنظیمات هدف و فرهنگ سازمانی: گاهی اوقات MBO در مورد تنظیمات اهداف محدود به نظر می رسد. به عنوان مثال، ماهیت اهداف چگونه باید باشد؟ بلند مدت یا کوتاه مدت؟ کمیت گرا یا کیفیت گرا؟ علاوه بر این، MBO به جای فرهنگ سازمان، فقط بر اهداف و مقاصد تمرکز دارد.

2. زمان بر: کل فرآیند تنظیم هدف، ارزیابی، بررسی، نظارت و ارزیابی زمان و کاغذبازی زیادی را می طلبد.

3. هدف گرایی در : MBO بیشتر بر روی اهداف و مقاصد تمرکز می کند تا برنامه عمل واقعی.

4. فرآیند ارزیابی معیوب: گاهی اوقات مدیران سعی می کنند کارکنان را از منظر و شایستگی های آنها ارزیابی کنند تا مجموعه مهارت های کارکنان. این بدان معناست که این احتمال وجود دارد که یک مدیر نالایق در فرآیند ارزیابی شرکت کند.

5. توقع بیش از حد: گاهی مدیران از کارکنان توقع بیش از حد دارند و با کارمندان مانند کارمندان ایده آل رفتار می کنند بدون اینکه جایی برای اشتباه باقی بگذارند. این ممکن است منجر به چندین موضوع و درگیری بین مدیریت و کارکنان شود.

6. رشد محدود: از آنجایی که کارکنان در تعیین اهداف بر اساس مجموعه مهارت های خود نقش ایفا می کنند. فضای کمی برای رشد خود باقی می گذارد زیرا کارمندان، گاهی اوقات، مایل به آزمایش ایده های جدید و خلاق نیستند، بلکه به روش های قدیمی پایبند هستند.

7. رقابت منفی: اگرچه مافوق به کارمندان برای تلاش‌ها و دستیابی به اهدافشان پاداش می‌دهند، اما ممکن است رقابت منفی بین سایر کارمندان ایجاد کند که در آن همه سعی می‌کنند کار را با تقلب یا کلاهبرداری انجام دهند.

خلاصه

بنابراین MBO (Management by Objectives) یک ابزار مدیریتی مهم است که به سازمان ها کمک می کند تا شایستگی های کارکنان خود را با اهداف سازمان هماهنگ کنند تا بتوانند با حداکثر پتانسیل خود کار کنند. 

6 مرحله در فرآیند MBO عبارتند از:

1. تعیین اهداف سازمانی

2. تعیین اهداف کارکنان

3. نظارت مداوم بر پیشرفت و عملکرد

4. سنجش و مدیریت عملکرد کارکنان

5. ارائه بازخورد

6. ارزیابی عملکرد سیستم 

شرکت‌های بیشتری سعی می‌کنند فرآیند MBO را در عملیات خود و سایر بخش‌ها پیاده‌سازی کنند تا بهره‌وری و کارایی واحد کاری خود را بهبود بخشند، زیرا هر فردی نقش مهمی در تعیین اهداف و سپس در دستیابی به آن اهداف قابل اندازه‌گیری دارد.

مانند هر ابزار مدیریت دیگری، MBO نیز دارای محدودیت ها و مزایایی است. اگر به طور موثر استفاده شود، MBO ابزاری عالی برای بهبود عملکرد کلی سازمان است.


سوالات متداول

1. MBO چیست؟

MBO مخفف عبارت Management by Objectives است، این یک رویکرد یا تکنیک مدیریتی است که برای تعیین اهداف واضح، قابل اندازه گیری و دست یافتنی به طور مشترک از طریق مشارکت دادن مافوق و کارکنان در فرآیند تعیین اهداف استفاده می شود.

2. مراحل مدیریت بر اساس اهداف چیست؟

مدیریت بر اساس اهداف شامل 6 مرحله است که عبارتند از:

1. تعیین اهداف سازمانی

2. تعیین اهداف کارکنان

3. نظارت مداوم بر پیشرفت و عملکرد

4. ارزیابی عملکرد

5. ارائه بازخورد

6. ارزیابی عملکرد

در اینجا اهداف مدیریت در همان گام اول با عبور از فعالیت های مدیریتی مختلف تعیین می شود و سپس از طریق یک کانال ارتباطی به کارکنان منتقل می شود.

3. هدف اصلی MBO چیست؟

هدف مدیریت بر اساس اهداف افزایش بهره وری و کارایی کارکنان با تعیین اهداف نتیجه گرا، محدود به زمان و دست یافتنی است. این بدان معناست که هدف MBO ایجاد انگیزه در کارکنان به جای کنترل آنها است. به عبارت دیگر مدیریت بر اساس اهداف.

4. کدام شرکت ها از MBO استفاده می کنند؟

برخی از شرکت هایی که از MBO به عنوان ابزار مدیریت خود استفاده می کنند عبارتند از:

1. هیولت پاکارد (HP)

2. اینتل

3. دوپونت

4. زیراکس

5. نمونه اهداف MBO چیست؟

برخی از نمونه های اهداف MBO عبارتند از:

1. افزایش ROI به میزان 10% در تعداد X ماه

2. افزایش فروش 50 درصد در تعداد X ماه

3. جذب فالوورهای شبکه های اجتماعی بیشتر یک شرکت

4. بهبود شاخص رضایت کارکنان

6. تفاوت بین MBO و MBE چیست؟

تفاوت اصلی بین MBO (Management by Objectives) و MBE (Management by Exception) این است که MBO یک ابزار مدیریتی است که اهدافی را طراحی می کند که باید دنبال شوند. در حالی که MBE زمانی وارد عمل می شود که کارمندان از مسیر منحرف شوند در حالی که اهداف تعیین شده توسط MBO را دنبال می کنند. MBE با زمان و منابع از دست رفته در انحراف از مسیر هدف سروکار دارد.

 منبع: (businessstudynotes.com)



MBO (Management by Objectives)
Ali Akbar Izadikhah ۱۴۰۲/۰۲/۱۵ ۱۶:۵۱:۱۳
اشتراک گذاری این پست
بایگانی
ورود برای ارائه نظر
نسل جدید مدیریت منابع انسانی
نگاهی بر مستند ارائه شده ایران تلنت