منظور از شایستگی حرفه ای چیست؟

شایستگی حرفه ای


در محیط کار امروزی، فقط به انجام رساندن وظایف مهم نیست. نحوه انجام کار توسط افراد و رفتارهایی که در کار از خود نشان می دهند، کلید موفقیت است.

مدیریت مبتنی بر شایستگی در محیط کار ، یک روش اثبات شده جهت به کارگیری رویکردی یکپارچه در مدیریت منابع انسانی محسوب می شود. این سیستم بر محور مفهومی به نام پروفایل شایستگی بنا می شود. 

شایستگی به معنای دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و رفتارهای قابل مشاهده مورد نیاز برای عملکرد موفق شغلی را توصیف می‌کند و شامل سطوح مهارتی است که بر اساس شاخص‌های رفتاری توصیف می‌شوند. این شاخص ها رفتارهایی را که در سطح معینی از عملکرد شغلی مورد انتظار است، از سطوح مقدماتی و پایه تا سطوح پیشرفته و تخصصی برجسته می کند.


هنگامی که پروفایل شایستگی شغلی ایجاد شد، پایه و اساس سیستم مدیریت مبتنی بر شایستگی شکل گرفته و می تواند برای طیف گسترده ای از برنامه ریزی ها و عملکردهای مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرد.


این جریان شامل توسعه بیانیه های صلاحیت ها، استخدام کارکنان با استفاده از تکنیک های مصاحبه مبتنی بر رفتار، اجرای فرآیندهای خود ارزیابی و مدیریت عملکرد و حمایت از یادگیری و توسعه شغلی است.



شایستگی چیست؟


آیا «صلاحیت» و «شایستگی» به یک معنی هستند؟


برخی از لغت نامه ها ممکن است این دو مفهوم را معادل یکدیگر در نظر بگیرند. "صلاحیت" به معنای مهارت و استاندارد عملکردی دستیابی به آن است. در حالی که "شایستگی" به رفتاری اشاره دارد که توسط آن، صلاحیت بروز پیدا می کند.


 

تفاوت شایستگی و صلاحیت

به عبارت دیگر، یکی توصیف می کند که مردم چه کاری می توانند انجام دهند در حالی که دیگری بر نحوه انجام آن تمرکز می کند. بنابراین یک رابطه بین این دو وجود دارد، به عنوان مثال، صلاحیت در یک مهارت احتمالاً باعث می شود که فرد به شیوه ای شایسته عمل کند و بالعکس.


بنابراین، جمع هر کلمه دو معنای متفاوت می دهد، صلاحیت ها و شایستگی ها یکسان نیستند.


صلاحیت ها به طیفی از مهارت هایی اشاره دارد که به شیوه رضایت بخشی انجام می شوند، در حالی که شایستگی ها به رفتار اتخاذ شده در عملکرد شایسته اشاره دارد.


در این زمینه قیاس مربوط به آزمون رانندگی برای درک یادگیری و پیشرفت در سه سطح جداگانه مفید است:

دانش – کسب شده از طریق مطالعه (معنی رانندگی با ماشین و قوانین و مقررات مربوط به آن فهمیده می شود.)

مهارت - تمرین (به شخص نشان داده می شود که چگونه با ماشین رانندگی کند و اجازه دارد در یک منطقه کم رفت و آمد، تمرین کند)

صلاحیت - به کارگیری (کسی توانایی رانندگی در ترافیک را نشان می دهد.)


آزمون رانندگی به هدف ارزیابی صلاحیت فرد در رانندگی انجام می شود.


تعاریف مختلفی از شایستگی وجود دارد اما بیشتر آنها به صلاحیت اشاره دارند.


هاگ (1993) شایستگی را این گونه تعریف کرد:

"شایستگی ها، ویژگی های یک مدیر است که منجر به نشان دادن مهارت ها و توانایی های منجرشونده به عملکرد مؤثر در یک حوزه شغلی می شود. شایستگی همچنین شامل ظرفیت انتقال مهارت ها و توانایی ها از یک حوزه به حوزه دیگر است."

تجزیه و تحلیل این تعریف نشان می دهد:

شایستگی ها ویژگی های یک مدیر است. این نکته با تعبیر ما مبنی بر این که شایستگی از ویژگی های یک فرد است، همراستا می باشد.

  • شایستگی ها ویژگی های یک مدیر است. این نکته با تعبیر ما مبنی بر این که شایستگی از ویژگی های یک فرد است، همراستا می باشد.

  • شایستگی ها ویژگی های یک مدیر است. این نکته با تعبیر ما مبنی بر این که شایستگی از ویژگی های یک فرد است، همراستا می باشد.

  • شایستگی همچنین شامل ظرفیت انتقال مهارت ها و توانایی ها از یک حوزه به حوزه دیگر است. یک فروشنده ممکن است بتواند فروش خود را بی عیب و نقص ارائه دهد، اما ممکن است زبان گویا و فصیحی نداشته باشد

«ویژگی اساسی» به این معنی است که شایستگی بخشی نسبتاً عمیق و پایدار از شخصیت یک فرد است و می تواند رفتار مؤثر را در موقعیت های مختلف و وظایف شغلی متفاوت پیش بینی کند.


شایستگی در واقع معیاری پیش نگرانه است در مورد تشخیص این که چه کسی کاری را بر اساس یک معیار یا استاندارد قابل اندازه گیری خاص، خوب یا ضعیف انجام می‌دهد.


پنج نوع ویژگی برای مفهوم شایستگی می توان در نظر گرفت:


انگیزه ها - مواردی که شخص دائماً به آنها فکر کرده و خواسته او است و آن چه باعث عمل می شود. انگیزه ها رفتار را به سمت اقدامات یا اهداف خاصی هدایت کرده و نسبت به دیگران متمایز می کند.

صفات - خصوصیات های فیزیکی و پاسخ های نسبتاً ثابت به محرک های موقعیتی و اطلاعاتی

خودپنداره - نگرش ها، ارزش ها یا تصویر فرد از خود.

دانش - اطلاعاتی که شخص در زمینه های محتوایی خاص دارد.

مهارت - توانایی انجام یک کار فیزیکی یا ذهنی خاص.


شایستگی های دانشی و مهارتی، به ویژگی های  قابل مشاهده و نسبتاً "در سطح" تمایل دارند.


شایستگی های خودپنداره، صفت و انگیزه پنهان تر، «عمیق تر» و محور شخصیت هستند.



انواع شایستگی


توسعه دانش سطحی و شایستگی های مهارت نسبتاً آسان است. آموزش مؤثرترین راه برای تضمین این توانایی های کارکنان است. ارزیابی و توسعه شایستگی های انگیزه و صفت اصلی، واقع در پایه قله یخی شخصیت، دشوارتر است.

شایستگی ها را می توان به عنوان مهارت ها، حوزه های دانش، نگرش ها و توانایی هایی تعریف کرد که افراد با عملکرد بالا را متمایز می کند.


ویژگی های افراد

در مورد ویژگی هایی که ممکن است به راحتی قابل مشاهده نبوده و  "در عمق" وجود افراد ریشه دارند، پرسش های رفتاری می توانند به ترسیم نمونه هایی از این شایستگی ها کمک کنند.

 عناصر رایج در شایستگی
 

شایستگی ها اجزایی از یک شغل هستند که در رفتار قابل مشاهده در محل کار منعکس می شوند. عناصر رایجی که اغلب ذکر شده عبارتند از دانش، مهارت ها، توانایی ها، استعدادها، رفتار مناسب شخصی و تأثیر بر عملکرد در کار.


تعاریف مختلفی با تفاوت کمی در آنها وجود دارد. با این حال، وجه مشترک همه موارد «رفتار قابل مشاهده» در کار است.

معیار شایستگی، عملکرد برتر و عملکرد مؤثر است. فقط برخی از شایستگی ها می توانند عملکرد را پیش بینی کنند. بنابراین شایستگی ها را می توان به دو دسته تقسیم کرد:


شایستگی‌های پایه ای: این موارد ویژگی‌های اساسی هستند که همه افراد در این شغل به آن‌ها نیاز دارند تا حداقل اثربخشی داشته باشند، اما این ویژگی‌ها افراد برتر را از افراد متوسط متمایز نمی‌کند.

شایستگی های متمایزکننده: این عوامل متمایزکننده عملکرد برتر از متوسط هستند.

شایستگی‌ها اغلب مهم‌ترین منابع سازمان هستند زیرا با ارزش، کمیاب و دشوار هستند. سازمان‌ها می‌توانند بر روی این منبع سرمایه‌گذاری کنند - مدیران، پس از شناسایی آنها، می‌توانند درباره نحوه بهره‌برداری از آنها تصمیم بگیرند و همچنین یاد بگیرند که چگونه آنها را گسترش دهند.

شایستگی باید وجود داشته باشد، اما نمی تواند نتایج را تضمین کند، و همچنین نبود آن نمی تواند همیشه شکست را پیش بینی کند. سنجش شایستگی را نباید با سنجش عملکرد اشتباه گرفت.

جدا نگه داشتن یک سیستم مدیریت شایستگی از یک سیستم مدیریت عملکرد بسیار مهم است.

در این زمینه در مقالات بعدی بیشتر صحبت خواهیم کرد.



 منبع:

برای دسترسی به منبع این مقاله کلیک کنید 



برای اطلاعات بیشتر می توانید به درس چهارم از دوره کانون ارزیابی و توسعه سرمایه های انسانی به آدرس زیر، مراجعه نمایید:

دوره آموزشی کانون ارزیابی و توسعه سرمایه های انسانی  


منظور از شایستگی حرفه ای چیست؟
Fatemeh Shakhsian ۱۴۰۱/۰۲/۰۸ ۱۳:۲۴:۴۵
اشتراک گذاری این پست
بایگانی
ورود برای ارائه نظر
جذب استعدادهای برتر
چهارمین شاستگی مدل  Korn Ferry