شایستگی های مدیران منابع انسانی در 2025

متخصصان منابع انسانی امروز با شکاف مهارتی افزاینده ای مواجه هستند. 

نظرسنجی های اخیر نشان می دهد که 60 درصد متخصصان منابع انسانی معتقد هستند که مجموعه مهارت های فعلی آنها در سه تا پنج سال آینده منسوخ خواهد شد. 

این موضوع یک چالش جدی برای حوزه منابع انسانی محسوب می شود. نه تنها مهارت های فعلی آنها منسوخ می شود، بلکه برای عملکرد خوب، لازم است شایستگی های جدیدی را نیز توسعه دهند.

استفان کسریل، مدیرعامل UpWork  و عضو مجمع جهانی اقتصاد، نیمه عمر مهارت ها را حدود پنج سال می داند و بر ضرورت توسعه مداوم مهارت ها تأکید می کند.

وقتی به نقش فناوری توجه می کنیم، این نکته به بهترین شکل نشان داده می شود. 

بر اساس این نظرسنجی، 70 درصد از سازمان ها حداقل یک فناوری جدید را جهت افزایش ظرفیت کارکنان در سال 2019 معرفی کرده اند. این میزان در طول همه گیری ویروس کرونا به میزان قابل توجهی افزایش یافته است. 

این امر مستلزم تجدیدنظر در مدل های قدیمی شایستگی منابع انسانی است.

در این مقاله چهارچوب جدیدی برای شایستگی های منابع انسانی برای سال 2025 معرف می کنیم و معتقدیم این چارچوب به استانداردی برای حوزه منابع انسانی تبدیل خواهد شد.

 

متخصصان منابع انسانی T-Shaped

به طور سنتی، بسیاری از متخصصان منابع انسانی، قبل از کسب تجربه عملی در نقش های مربوطه، مهارت های  عمومی مرتبط با مدیریت منابع انسانی را به صورت آکادمیک در دانشگاه توسعه دادند.

در دهه‌های گذشته، افراد تأثیرگذار بر حوزه مدیریت منابع انسانی، مهارت‌های خاصی را که هر فرد حرفه‌ای در این زمینه برای مؤثر بودن در نقش خود به آن نیاز دارد، برجسته نموده اند.

بارزترین مثال درک کسب و کار است.

با این حال، یک چارچوب فراگیر که مشخص کند هر کدام از حرفه‌ها به کدام مهارت‌ها و رفتارها نیاز دارند تا تأثیرگذار باشند تاکنون وجود نداشته است.

ما معتقدیم که موفق ترین فرد حرفه ای در حوزه HR، دارای مشخصات T شکل است.

یک متخصص منابع انسانی T شکل، درک عمومی از شایستگی‌های اصلی مرتبط با کارشان دارد.

آنها همچنین دارای درک تخصصی از شایستگی های عملکردی خود هستند.
 
 مطالعات متعدد در AIHR  منجر به ارائه چهارچوبی برای شایستگی منابع انسانی در سال 2025 با چهار شایستگی اصلی شد که به دو  بخش چهار بعدی تقسیم می شود. هر یک از این ابعاد شامل ده رفتار فردی است:

در این جا قصد داریم برخی از این شایستگی ها و رفتارهای اصلی را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم:

شایستگی های کلیدی مدیران منابع انسانی

چهار شایستگی اصلی منابع انسانی را که به صورت  T شکل در نظر گرفته می شود عبارتند از:

داده محوری، هوش تجاری، یکپارچه سازی دیجیتالی و مدافع افراد بودن.

هر کدام از چهار شایستگی را در مدل شایستگی منابع انسانی تعریف می نماییم:

• داده محوری که به عنوان مبتنی بر شواهد نیز شناخته می شود، توانایی خواندن، اِعمال، ایجاد و انتقال داده ها به اطلاعات ارزشمند برای تأثیرگذاری بر فرآیندهای تصمیم گیری است.

• هوش کسب و کاری، که به عنوان حس تجاری نیز شناخته می شود، توانایی ترجمه هدف، مأموریت، اهداف و زمینه تجاری سازمان به استراتژی، تعیین خط مشی ها و فعالیت های منابع انسانی است تا به بهترین نحو در خدمت منافع سازمان باشد.

• یکپارچه سازی دیجیتالی توانایی استفاده از فناوری برای افزایش کارایی و هدایت منابع انسانی و ارزش کسب و کاری است.

• مدافع افراد بودن، توانایی ایجاد یک فرهنگ داخلی قوی، برقراری ارتباط ماهرانه، دستیابی به بهترین سطح بهره وری و عمل به عنوان یک قهرمان مورد اعتماد کارکنان است.

لازم است شایستگی ها هدایت کننده رفتارها باشند.

داده محوری

اولین شایستگی اصلی، مبتنی بر داده بودن است.

داده محوری از دو بعد تشکیل شده است:

سواد داده شامل خواندن و به کارگیری داده ها، معیارها و KPIها و نیز ترجمه تحلیلی در مورد تبدیل بینش تجزیه و تحلیل به اقدامات است.

سواد داده دارای پنج رفتار است که در زیر نشان داده شده است. اینها شامل خواندن داده ها، بکارگیری داده ها، ایجاد داده، ارتباط داده ها و فعالیت منابع انسانی مبتنی بر شواهد است.

هر یک از این رفتارها دارای سه سطح مهارت هستند: ابتدایی، متوسط و مهارت.

برای هر سطح مهارت، ویژگی های رفتاری متفاوتی ترسیم می شود.

بعد "اعمال داده ها" را در نظر بگیرید. فردی با مهارت ابتدایی تلاش می کند تا اطلاعاتی را که در یک گزارش یا داشبورد نمایش داده می شود درک کند.

پیشرفته‌تر و انجام‌دهنده متوسط، داده‌ها را به طور منظم در تخصص منابع انسانی خود به اطلاعات تبدیل می‌کند.

با این حال، مجری ماهر به طور مداوم داده ها را از طریق تجزیه و تحلیل تشخیصی بر اساس منابع داده های مختلف به اطلاعات ارزش افزوده تبدیل می کند.

این چارچوب به ترسیم عملکرد فردی و گروهی در مقیاس شایستگی با سه سطح عملکرد کمک می کند. نشانه های رفتاری به شناسایی دقیق سطح مهارت برای هر بعد کمک می کند.

این ابزار مفیدی برای شناسایی شکاف های مهارتی، استفاده از آن برای اهداف توسعه شخصی یا به عنوان یک معیار مدیریت عملکرد است.

هوشیاری کسب و کاری

دومین شایستگی اصلی ما هوش کسب و کاری است.

این شایستگی به توانایی ترجمه هدف، مأموریت، اهداف و زمینه تجاری سازمان به استراتژی، موقعیت‌یابی سیاست‌ها و فعالیت‌های منابع انسانی برای تأمین منافع سازمان اشاره دارد.

متخصصان منابع انسانی که هوش تجاری دارند، بستر کلی انجام کار و پویایی داخلی سازمان را درک می کنند. ما این فرآیند را تفسیر زمینه می نامیم.

آنها مشتری نهایی را درک می کنند و سیاست های منابع انسانی را با آنها هماهنگ می کنند تا ارزش ارائه شده را بهینه کنند. آنها همچنین در زمینه منابع انسانی و استراتژی کسب و کار مشارکت دارند.

برای مثال مفهوم مشتری مداری را در نظر می گیریم:

توانایی درک مشتریان نهایی منجر به سیاست های منابع انسانی بهتر می شود.

صحبت با بسیاری از متخصصان HR که به دنبال ایجاد یک فرهنگ مشتری محوری بدون داشتن درک ذاتی از خود مشتری نهایی هستند، اهمیت این نکته را نشان می دهد.

این اقدامات احتمالاً با شکست مواجه می شوند یا فرهنگی را ایجاد می کنند که به طور کامل با مشتری همسو نیست.

بنابراین اولین بعد در مشتری مداری، همسویی با مشتری خارجی است.

در سطح ابتدایی، متخصصان درک محدودی از مشتریان نهایی دارند. در سطح متوسط، متخصصان باید درک درستی از نیازهای مشتریان نهایی داشته باشند. آنها فعالانه فعالیت های منابع انسانی خود را به گونه ای قرار می دهند که به مشتریان نهایی خدمات بهتری ارائه دهند.

مجریان ماهر عمیقاً نیازهای مشتریان نهایی را درک می کنند و فعالیت های عملیاتی، سیاست های تاکتیکی و استراتژی ها را برای کمک به کسب و کار در ارائه خدمات بهتر به مشتری نهایی هماهنگ می کنند.

یکپارچگی دیجیتالی

ادغام دیجیتال سومین شایستگی اصلی ما در زمینه منابع انسانی است.

این توانایی به کارگیری فناوری برای افزایش کارایی و هدایت منابع انسانی و ارزش تجاری است.

یکپارچگی دیجیتالی دارای سه بعد است: آگاهی فناوری، نهادینه کردن فناوری و فرهنگ سازی دیجیتال.

هر یک از این ابعاد برای سازمان مهم است. با این حال به تعبیری تأثیرگذارترین آنها، فرهنگ سازی دیجیتال است.

هدف سازنده فرهنگ دیجیتال ایجاد یک فرهنگ دیجیتال در منابع انسانی است، بُعدی که ما آن را "پرورش دیجیتال" می نامیم.

آن‌ها به ایجاد یک فرهنگ در سطح شرکت کمک می‌کنند، که ما آن را «ایجاد قابلیت‌های دیجیتال» می‌نامیم.

رفتارهای دیگر شامل رهبری دیجیتال و قهرمانان یادگیری است.

هر یک از این رفتارها به منابع انسانی کمک می کند تا خود را به عنوان یک رهبر و مدافع دیجیتال قرار دهد و به عنوان مثال سازمان را در دیجیتالی کردن رهبری کند.

مدافع افراد بودن

آخرین شایستگی اصلی منابع انسانی، مدافع افراد بودن است.

این شایستگی شامل ابعادی است که به طور سنتی با منابع انسانی مرتبط است، مانند فرهنگ سازی، شیوه های افراد، قهرمان محل کار و متخصص ارتباطات.

هر یک از اینها برای عملکرد خوب به عنوان یک متخصص منابع انسانی حیاتی است.

در عین حال، ما همچنین می بینیم که از چهار شایستگی اصلی HR، این موردی است که افراد در آن مهارت بیشتری دارند.

در این جا نیز هر یک از ابعاد دارای رفتارهای متعدد هستند.

شما می توانید همه اینها را در چارچوب کامل صلاحیت منابع انسانی بیابید.

در زیر می توانید ببینید چه رفتارهایی باعث قهرمان شدن در محل کار می شود.

توسعه این شایستگی های اصلی منابع انسانی به تلاش اختصاصی برای یادگیری و ارتقاء مهارت نیاز دارد. به عنوان مثال می توان به آموزش رسمی، گروه های پروژه، راهنمایی، مربیگری همتایان، طرح توسعه رهبری و سایر مداخلات اشاره کرد.

برای دسترسی به منبع این مقاله کلیک کنید.