همه چیز درباره HR OKR (اهداف و نتایج کلیدی حوزه منابع انسانی)

مدیریت منابع انسانی بخش حیاتی هر سازمانی است و فعالان حوزه منابع انسانی سازمان ها هر سال مسئولیت‌ها و پروژه‌های بیشتری را برای مراقبت از ارزشمندترین دارایی سازمان یعنی افراد، به عهده می‌گیرند. آنها اغلب با این چالش مواجه می شوند که لازم است پروژه های زیادی به طور همزمان انجام شود. توسعه HR OKR یکی از بهترین راه‌ها برای اولویت‌بندی ابتکارات و تمرکز تلاش‌ها در جهت درست است. OKR ها به ایجاد یک رویکرد مبتنی بر داده برای دستیابی به اهداف منابع انسانی کمک می کنند.

لازم است که بدانیم  HR OKR  دقیقاً چیست و چرا باید آن را تنظیم کرد، بهترین شیوه های دستیابی به آن چیست و در نهایت با نمونه های مفیدی از HR OKR آشنا شویم.

HR OKRs یعنی چه؟

 HR OKR: HR Objectives and Key Results (اهداف و نتایج کلیدی حوزه منابع انسانی) به تیم‌های منابع انسانی کمک می‌کند تا اهداف ساختاریافته و مبتنی بر داده‌ها را تعیین کرده و نتایج خود را کمّی کنند. در واقع می توان آن را چهارچوبی برای تعیین اهداف منابع انسانی دانست که بر اهداف سازمانی تأثیر گذاشته که امکان مشاهده نتایج کلیدی مرتبط با عملکرد را برای تصمیم گیرندگان فراهم می کند.

شامل سه بخش مهم است:

   اهداف – یک هدف، اقدام قابل اندازه گیری را توصیف می کند که یک کارمند برای دستیابی به چیزی در آینده باید انجام دهد. در واقع توضیحی است از این که کجا می خواهید بروید.

  نتایج کلیدی - مجموعه ای از معیارها که برای اندازه گیری نحوه دستیابی به هدف مورد نظر استفاده می شود. این بخش توضیح می دهد که چگونه به هدف خود خواهید رسید.

 اقدامات - تمام فعالیت ها و وظایفی که به شما کمک می کند به نتیجه کلیدی خود برسید. تیم ها و سازمان ها معمولاً OKR های سالانه را تنظیم کرده و سپس آنها را به OKR های سه ماهه تقسیم می نمایند.

اهداف خوب و نتایج کلیدی باید بلندپروازانه باشد تا شرکت را به سطح بعدی سوق دهد. اهداف یک چشم انداز بلندپروازانه را منتقل می کنند، در حالی که نتایج کلیدی پیشرفت شما را به سمت آن هدف می سنجد. این به این معنی است که نتایج کلیدی را می توان در مقیاس های مختلف (به عنوان مثال از 0 تا 1 و یا از 0٪ تا 100٪و همچنین با معیار های پولی، بسته به KPI تعیین شده، اندازه گیری کرد)

در مثال زیر از Atlassian، نمره 0.7 نشان می دهد که شما به نتیجه کلیدی خود رسیده اید اما از آنها فراتر نرفته اید. هر نمره ای کمتر از حد بالای در نظر گرفته شده، نشان می دهد که جای پیشرفت وجود دارد.

3. بیابید که چه چیزی یک OKR خوب را می سازد

یکOKR مؤثر باید شامل یک هدف معنادار و الهام‌بخش و نتایج کلیدیSMART (ویژه، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط، محدود به زمان) باشد که به شما در دستیابی به هدف کمک می‌کند.

به طور خلاصه یک HR OKR خوب باید قابل اندازه گیری؛ واقع بینانه، اما جاه طلبانه و قابل تأیید باشد. نکته مهم این است که باید روی بهبود و رشد نیز تمرکز کند. بین 1 تا 5 هدف در هر سه ماهه

4. مطمئن شوید که OKR های شما استراتژیک هستند

OKR ها برای سوق دادن سازمان شما به مسیر درست است. در نتیجه نیاز به عناصر برنامه ریزی، بررسی و بازخورد دارد.Workpath چارچوبی را برای اطمینان از کامل بودن فرآیندOKR شما پیشنهاد می‌کند:

1.اولویت های سازمانی - منابع انسانی خود را اعلام کنید. هر سال، تیم منابع انسانی شما باید در مورد تمرکز سال تصمیم بگیرد. به این ترتیب یک جهت تقریبی از نحوه پیش نویسOKR های هر بخش ارائه می شود. به عنوان مثال، یک اولویت برای سال ممکن است خودکارسازی تمام فرآیندهای منابع انسانی باشد. در نتیجه تمام بخش‌های منابع انسانی می‌توانند اتوماسیون را به عنوان بخشی ازOKR خود بگنجانند. سپس هر رئیس بخش فرعی منابع انسانی می تواندOKR های خود را بر اساس این اولویت ها توسعه دهد.

2.جلسه هم سوسازی - همه روسای بخش ها، متولیانOKR و اعضای رهبری لازم است یک جلسه هم سوسازی داشته باشند. این تضمین می کند که همه مناطق تحت پوشش هستند و هر گونه مانع برای دستیابی بهOKR ها را از بین می برد. همچنین مسئولیت هرOKR در این جلسات تعیین می شود. به عنوان مثال، یکOKR ممکن است مربوط به دو واحد سازمانی شود و در جلسه به رفع این پیچیدگی ها پرداخته می شود.

3.معرفیOKR  - تمامOKR های امضا شده لازم است به کل شرکت معرفی شوند. این جریان باید برای اوایل سال برنامه ریزی شود تا اطمینان حاصل گردد که متخصصان منابع انسانی زمان کافی برای تنظیمOKR  های فردی خود دارند. این جریان معرفی می تواند به حالت یک رویداد شاد ترتیب داده شود تا برای کارکنان الهام بخش باشد.

4.بررسی های مداوم - ورود باید در سطح سازمانی و فردی سازماندهی شود.OKR ها معمولاً در ابتدای یک سال تنظیم می شوند و گاهی اوقات ممکن است به مرور فراموش شود. چک کردن منظم، موجب پشتیبانی و یادگیری مداوم خواهد شد.

5.بازخورد و بازبینی – در طول سال بررسی موارد کارآمد و ناکارآمد بسیار مهم می شود. لازم است این سؤالات کلیدی مطرح شود

ـ آیاOKR ها مناسب هستند؟

ـ آیاOKR ها خیلی جاه طلبانه اند؟

ـ موانع پیش رو کدام ها است؟

5. تعداد معقولی از نتایج کلیدی را برای هر هدف تعریف کنید

نتایج کلیدی باید قابل اندازه‌گیری باشد و معمولاً توصیه می‌شود بین دو تا پنجKR در هر هدف داشته باشید. اگر نتایج کلیدی بیشتری از آن تعریف کنید، در خطر از دست دادن تمرکز اعضای تیم خود قرار می گیرید.

6. یک مقدار وزنی به هر OKR اختصاص دهید

با دادن درصد وزنی بهOKR می توانید تلاش ها و فعالیت های روزانه را اولویت بندی کنید. همچنین به شما کمک می کند تعیین کنید که چه مقدار از هدف خود را به دست آورده اید و بخش های مختلف را مسئول نگه دارید.

در این جا مثالی از نحوه وزن کردن OKR  ها آورده شده است. در این مورد، هدف افزایش آگاهی از برند کارفرمایی در صنعت است:

سخن آخر

با پرورش فرهنگ مسئولیت‌پذیری، HR OKR  از عوامل موفقیت برای ردیابی و تجسم تعهد تیم شما برای رسیدن به بالاترین سطح عملکرد استفاده می‌کند. همچنین این یک راه عالی برای ارتقای تصمیم گیری مبتنی بر داده در تیم شما است.

OKR  ها برای حوزه های مختلف منابع انسانی چگونه می توانند به نظر برسند؟

در مقالات بعدی مثال هایی از HR OKR را معرفی خواهیم کرد.

برای دسترسی به منبع این محتوا کلیک کنید.