4 روش ایجاد فرهنگ یادگیری در تیم ها
فناوری هر صنعت و حوزه زندگی را دچار تحول نموده است و فضای حرفه ای نیز از این قاعده مستثنی نیست.
یکی از پیامدهای شغلی اصلی انقلاب دیجیتال تغییر در تقاضا برای تخصص انسانی است.
به عنوان مثال، تحقیقات استعدادیابی لینکدین نشان می‌دهد که نیمی از مهارت‌های مورد تقاضای امروزی سه سال پیش حتی در لیست مهارت ها وجود نداشتند.
در نتیجه اکنون کنجکاوی فکری و یادگیری، تمایل و توانایی برای رشد سریع و تطبیق مجموعه مهارت‌های خود برای باقی ماندن در فضای حرفه ای ضروری است.
آن چه می دانید، به آن چه ممکن است یاد بگیرید، ارتباط کمی داشته و دانستن پاسخ سؤالات نسبت به توانایی پرسیدن سؤالات صحیح، اهمیت کمتری یافته است.
جای تعجب نیست که کارفرمایانی مانند Google، American Express و Bridgewater Associates یادگیری را به بخشی جدایی ناپذیر از سیستم های مدیریت استعداد خود تبدیل کرده اند.
همان طور که در یک گزارش برسین اشاره شد: "بزرگترین محرک تأثیرگذار یک کسب و کار، قدرتِ فرهنگِ یادگیریِ سازمانی آن است."
با این حال، فرهنگ‌های یادگیری واقعی، که توسط CEB به عنوان: «فرهنگی که از یک ذهنیت باز، جستجوی مستقل برای دانش و یادگیری مشترک در جهت مأموریت و اهداف سازمان پشتیبانی می‌کند.»
تعریف می‌شود، هم چنان به جای این که هنجار باشند یک استثنا محسوب می شوند.
تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که تنها 10 درصد از سازمان‌ها موفق به ایجاد فرهنگ یادگیری واقعی شده‌اند و تنها 20 درصد از کارمندان رفتارهای یادگیری مؤثری را در محل کار نشان می‌دهند.
تحقیقات انجام شده توسط برسین، موضوع فرهنگ یادگیری را با جزئیات بسیار مورد بررسی قرار داد و دریافت که شرکت هایی که به طور موثر میل نیروی کار خود را به یادگیری پرورش می دهند، حداقل 30 درصد بیشتر احتمال دارد که در مدت زمان طولانی، رهبران بازار در صنایع خود باشند.
در اینجا چهار توصیه مبتنی بر علم وجود دارد که به شما کمک می کند فرهنگ یادگیری را در تیم یا سازمان خود ایجاد کنید:
به یادگیری مداوم پاداش دهید.
ایجاد تغییرات عمدی در فرهنگ تیم یا سازمان شما غیرممکن است مگر این که واقعاً سیستم‌های پاداش رسمی را برای جذب آنها ایجاد کنید.
البته در این صورت هیچ تضمینی برای دستیابی به تغییر وجود ندارد مگر این که پاداش‌ها موثر باشند.
متأسفانه، حتی زمانی که مدیران اهمیت یادگیری را، حداقل در تئوری درک می کنند، اغلب علاقه بیشتری به افزایش نتایج و عملکرد کوتاه مدت دارند که می تواند دشمن یادگیری باشد.
طبق تعریف زمانی که ما در حال یادگیری نباشیم، عملکرد در بالاترین است.
به همین ترتیب زمانی که از مدیران خواسته می شود نتایج، کارایی و بهره وری را به حداکثر برسانند، پیدا کردن زمان و فضای لازم برای یادگیری برای کارکنان سخت است.
گزارشی توسط برسین نشان داد که در بین بیش از 700 سازمان مورد مطالعه، متوسط کارمندان تنها 24 دقیقه در هفته برای یادگیری رسمی وقت دارند.
توجه داشته باشید که پاداش دادن به کنجکاوی فقط به معنای ستایش و ارتقای کسانی نیست که برای یادگیری و پیشرفت تلاش می کنند.
در واقع منظور ایجاد فضایی است که تفکر انتقادی را پرورش می دهد، جایی که به چالش کشیدن قدرت و صحبت کردن تشویق می شود، حتی اگر به معنای ایجاد اختلاف باشد.
اگر می خواهید تیم شما چیزی نوآورانه تولید کند این مورد اهمیت خاص پیدا می کند.
بازخورد معنادار و سازنده بدهید.
در عصری که بسیاری از سازمان‌ها مداخلات توسعه‌ای خود را بر «نقاط قوت» متمرکز می‌کنند و رویکردهای احساس خوب به مدیریت، «نقص» و «ضعف‌ها» را با تعبیر رایج «فرصت‌ها» جایگزین کرده‌اند، به راحتی می‌توان ارزش بازخورد منفی را فراموش کرد.
با این حال زمانی که از محدودیت‌های خود بی‌خبر هستید، از پتانسیل‌های خود کاملاً راضی هستید یا به‌طور غیر قابل توجیهی از خود راضی هستید، بهبود در هر چیزی دشوار است.
اگرچه یکی از بهترین راه‌ها برای بهبود عملکرد کارکنان این است که به آنها بگوییم چه کار اشتباهی انجام می‌دهند، مدیران اغلب از گفت‌وگوهای دشوار اجتناب می‌کنند، بنابراین در نهایت بیشتر بازخورد مثبت نسبت به منفی ارائه می‌دهند.
این امر به ویژه در مورد کنجکاوی و یادگیری مشکل ساز است زیرا بهترین راه برای برانگیختن کنجکاوی، برجسته کردن شکاف دانش است یعنی آگاه کردن افراد از چیزهایی که نمی دانند به خصوص اگر این باعث شود آنها احساس ناراحتی کنند.
توجه داشته باشید که انسان ها عموماً از ناآگاهی و محدودیت‌های خود بی‌خبرند، به‌ویژه زمانی که صلاحیت چندانی ندارند بنابراین راهنمایی و بازخورد دادن به دیگران برای کمک به بهبود آنها ضروری است.
با این حال بازخورد منفی باید به روشی سازنده و ظریف ارائه شود. این یک هنر واقعی است زیرا افراد نسبت به ستایش و قدردانی، به ویژه در فرهنگ های فردگرا (معروف به خودشیفتگی) معمولاً کمتر از آن استقبال می کنند.
با این حال زمانی که از محدودیت‌های خود بی‌خبر هستید، از پتانسیل‌های خود کاملاً راضی هستید یا به‌طور غیر قابل توجیهی از خود راضی هستید، بهبود در هر چیزی دشوار است.
اگرچه یکی از بهترین راه‌ها برای بهبود عملکرد کارکنان این است که به آنها بگوییم چه کار اشتباهی انجام می‌دهند، مدیران اغلب از گفت‌وگوهای دشوار اجتناب می‌کنند، بنابراین در نهایت بیشتر بازخورد مثبت نسبت به منفی ارائه می‌دهند.
این امر به ویژه در مورد کنجکاوی و یادگیری مشکل ساز است زیرا بهترین راه برای برانگیختن کنجکاوی، برجسته کردن شکاف دانش است یعنی آگاه کردن افراد از چیزهایی که نمی دانند به خصوص اگر این باعث شود آنها احساس ناراحتی کنند.
توجه داشته باشید که انسان ها عموماً از ناآگاهی و محدودیت‌های خود بی‌خبرند، به‌ویژه زمانی که صلاحیت چندانی ندارند بنابراین راهنمایی و بازخورد دادن به دیگران برای کمک به بهبود آنها ضروری است.
با این حال بازخورد منفی باید به روشی سازنده و ظریف ارائه شود. این یک هنر واقعی است زیرا افراد نسبت به ستایش و قدردانی، به ویژه در فرهنگ های فردگرا (معروف به خودشیفتگی) معمولاً کمتر از آن استقبال می کنند.
