HR ANALYTIC
بسیاری از متخصصان منابع انسانی که می‌خواهند داده‌محوری را در کارشان بیشتر وارد کنند، این سوال برای شان مطرح می شود که "تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟"
در این نوشته، ما توضیح خواهیم داد که تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست، چگونه باید شروع کرد و چگونه کسب و کارها را در آینده شکل خواهد داد.
تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟
تجزیه و تحلیل منابع انسانی، همچنین به عنوان تجزیه و تحلیل افراد، تجزیه و تحلیل نیروی کار یا تجزیه و تحلیل استعداد شناخته می شود و می توان آن را شامل جمع آوری، تجزیه و تحلیل و گزارش داده های منابع انسانی تعریف کرد.
این مفهوم، سازمان را قادر می سازد تا تأثیر طیف وسیعی از معیارهای منابع انسانی را بر عملکرد کلی کسب و کار اندازه گیری کرده و بر اساس داده ها تصمیم گیری کند.
به عبارت دیگر، تجزیه و تحلیل منابع انسانی یک رویکرد مبتنی بر داده به سمت مدیریت منابع انسانی است.
تجزیه و تحلیل منابع انسانی یک ابزار نسبتاً جدید محسوب می شود به این معنا که هنوز تا حد زیادی در ادبیات علمی ناشناخته است.
شناخته شده ترین تعریف علمی تجزیه و تحلیل منابع انسانی توسط Heuvel & Bondarouk (2016) ارائه شده است:
"تجزیه و تحلیل منابع انسانی، شناسایی و تعیین کمیت های مرتبط با افراد است که محرک نتایج کسب و کاری می باشد."
در طی قرن گذشته، در مدیریت منابع انسانی تغییرات بنیادینی صورت گرفته و از یک سیستم عملیاتی به یک جایگاه استراتژیک تغییر جهت داده است.
محبوبیت عبارت مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) گواهی بر این موضوع است.
رویکرد مبتنی بر داده که تجزیه و تحلیل منابع انسانی را میسر می کند با این پیشرفت مطابقت دارد.
با استفاده از تجزیه و تحلیل افراد، دیگر نیازی به تکیه بر احساس درونی ندارید.
تجزیه و تحلیل، متخصصان منابع انسانی را قادر می سازد تا تصمیمات مبتنی بر داده بگیرند. علاوه بر این، تجزیه و تحلیل به ارزیابی اثربخشی سیاست های منابع انسانی و تعاملات مختلف کمک می کند.
به هر حال، تجزیه و تحلیل منابع انسانی شبیه به تجزیه و تحلیل افراد است، اما تفاوت های ظریفی در نحوه استفاده از اصطلاحات وجود دارد.
توانمندی در استفاده از داده‌ها برای تصمیم‌گیری در همه‌گیری جهانی کرونا اهمیت بیشتری پیدا کرده است.
با حرکت به سمت دنیای پس از همه گیری، تغییرات زیادی در اشتغال رخ داده است - از محبوبیت روزافزون کار ترکیبی گرفته تا افزایش استفاده از اتوماسیون. در این عصر آشفتگی و عدم اطمینان، گرفتن تصمیمات صحیح برای هدایت واقعیت های جدید، حیاتی است.
از بین تمام بخش‌های یک سازمان، واحد منابع انسانی (HR) معمولاً کمترین محبوبیت را دارد.
این امر دو دلیل دارد:
اول این که واحد منابع انسانی مانند پزشک است: شما ترجیح می دهید هرگز به آن نیاز نداشته باشید.
نقش خود را از طرف مقابل تصور کنید - وقتی از یک کارمند می خواهید به دفتر شما بیاید، احتمالاً اتفاق بدی در شرف وقوع است. احتمالاً قرار است او را توبیخ کنید؛ اخطار دهید یا حتی اخراج کنید. اخبار خوب، مانند گرفتن ترفیع، معمولاً از سوی مدیر مستقیم کارمند به او داده می شود، نه واحد منابع انسانی!
دوم این که بسیاری افراد حوزه منابع انسانی را کاملاً مبتنی بر مهارت های نرم تلقی می کنند.
سبک سنتی انجام بسیاری از کارها در HR مبتنی بر "احساس درونی" است.
ما کارها را به روش خاصی انجام می دهیم، زیرا همیشه آن را به همین شکل انجام داده ایم.
منابع انسانی به کسب درآمدهای کلان یا انجام یک بازی اعداد مانند فروش شهرت ندارد. با این حال مانند واحد بازاریابی و یا امور مالی در تلاش برای تعیین کمیت و سنجش موفقیت خود در سازمان است.
تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی همه اینها را تغییر می دهد.
بسیاری از چالش‌هایی که توضیح دادیم را می‌توان با داده‌محور شدن و آگاهی بیشتر در مورد منابع انسانی و تجزیه و تحلیل حل کرد.
نمونه سوالات مهم در حوزه منابع انسانی عبارتند از:
ـ میزان گردش مالی سالانه کارکنان شما چقدر است؟
ـ سازمان چه میزان از تصمیم های مربوط به جابه جایی کارکنان، متضرر شده است؟
ـ سازمان چه میزان از تصمیم های مربوط به جابه جایی کارکنان، متضرر شده است؟
به این سوالات فقط با استفاده از داده های منابع انسانی می توان پاسخ داد.
اکثر متخصصان منابع انسانی می توانند به راحتی به اولین سوال پاسخ دهند.
اما پاسخ به سوال دوم سخت تر است. برای پاسخ به سوال دوم، باید دو منبع داده مختلف را ترکیب کنید: سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) و سیستم مدیریت عملکرد.
برای پاسخ به سوال سوم، به داده های منابع انسانی بیشتری نیاز دارید و همچنین لازم است آن داده ها را به طور گسترده ای تجزیه و تحلیل کنید.
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما حجم زیادی از داده ها را جمع آوری می کنید. متأسفانه، این داده ها اغلب بدون استفاده باقی می مانند. هنگامی که با استفاده از این داده ها شروع به تجزیه و تحلیل چالش های منابع انسانی می کنید، درگیر تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی شده اید.
چگونه تجزیه و تحلیل منابع انسانی به مدیریت منابع انسانی کمک می کند؟
همان طور که تجزیه و تحلیل بازاریابی را متحول کرده است، منابع انسانی نیز توسط تجزیه و تحلیل تغییر شکل می یابد.
با استفاده از داده ها تصمیمات بهتری بگیرید
تأثیر مباحث حوزه منابع انسانی در کسب و کار مشخص می شود.
اثربخشی این تأثیرات قابل ارزیابی است.
حوزه منابع انسانی از یک شریک عملیاتی به یک شریک تاکتیکی یا حتی استراتژیک تبدیل می شود.
اکثر بخش های منابع انسانی فقط داده های کارمندان را ضبط و ذخیره می کنند. این در اقتصاد مبتنی بر داده امروزی کافی نیست.
صِرف نگهداری سوابق، برای افزودن ارزش استراتژیک کفایت نمی کند.
به قول کارلی فیورینا: "هدف تبدیل داده ها به اطلاعات و اطلاعات به بینش است". این در مورد منابع انسانی نیز صدق می کند.
انجام این کار، منابع انسانی را قادر می سازد تا در تصمیم گیری در سطح استراتژیک مشارکت بیشتری داشته باشد.
نمودار زیر نحوه عملکرد این کار را در عمل نشان می دهد:
چند نمونه از HR ANALYTICS
برای شروع کار با تجزیه و تحلیل منابع انسانی، باید داده های منابع انسانی را از سیستم های مختلف ترکیب کنید.
فرض کنید می خواهید تأثیر مشارکت کارکنان بر عملکرد مالی را اندازه گیری کنید. برای اندازه گیری این رابطه، باید نظرسنجی سالانه مشارکت را با داده های عملکرد ترکیب کنید. به این ترتیب می توانید تأثیر تعامل را بر عملکرد مالی فروشگاه ها و بخش های مختلف محاسبه کنید.
حوزه های کلیدی منابع انسانی بر اساس بینش های به دست آمده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی تغییر خواهند کرد. کارکردهایی مانند استخدام، مدیریت عملکرد، و یادگیری و توسعه تغییر خواهند کرد.
تصور کنید که می توانید تأثیر کسب و کاری بودجه یادگیری و توسعه را محاسبه کنید!
یا تصور کنید که می‌توانید پیش‌بینی کنید که کدام افراد جدید در دو سال آینده بالاترین عملکرد شما را خواهند داشت. یا این که می‌توانید پیش‌بینی کنید که کدام یک از افراد جدید شرکت شما را در سال اول ترک خواهند کرد.
داشتن این اطلاعات رویه ها و تصمیمات استخدام و انتخاب شما را تغییر می دهد.
چگونه با تجزیه و تحلیل منابع انسانی شروع کنیم؟
با یک سوال ساده شروع کنید، مانند "کدام کارمندان دارای بالاترین پتانسیل برای پیشرفت و رهبری هستند؟"
شما می توانید با استفاده از آمار بسیار ساده به این سوال پاسخ دهید.
انجام این کار به کمّی کردن روابط بین توانایی های افراد و نتایج سازمانی کمک می کند.
به این ترتیب، تجزیه و تحلیل می تواند به سازمان شما کمک کند تا غیبت، گردش مالی، فرسودگی شغلی، عملکرد و بسیاری موارد دیگر را ردیابی کند
تجزیه و تحلیل، حوزه منابع انسانی را هیجان انگیز می کند. بینش های ارائه شده می تواند منجر به تصمیم گیری های استراتژیک و بهینه سازی فرآیندهای کسب و کار روزانه شود.
و اگر می‌دانید چه چیزی باعث می‌شود که کارمندان تان راضی شوند، می‌توانید محیط کاری بهتری ایجاد کنید و رهبران آینده را شناسایی کنید.
تصور کنید که می‌توانید پیش‌بینی کنید کدام کارمندان به احتمال زیاد شرکت را ترک می‌کنند. این اطلاعات به برنامه ریزی بلندمدت برای مدیریت جانشین پروری کمک می کند و به نفع برنامه ریزی استراتژیک کارکنان است.
پس از پرسیدن سوال صحیح، باید داده های صحیح را از سیستم های مختلف انتخاب کنید.
سپس این داده ها ترکیب، پاکسازی و تجزیه و تحلیل می شوند. این تحلیل منجر به بینش خواهد شد.
همه بینش ها به یک اندازه جالب یا ارزشمند نیستند. به همین دلیل است که باید در مورد مواردی که بخش منابع انسانی می تواند روی آن تأثیر بگذارد سؤال کنید.
به عنوان مثال، شما نمی توانید روندهای اقتصادی کلان جامعه را تغییر دهید، مثلاً اگر کشور شما در حال حاضر در رکود است، از حیطه اختیار شما خارج می باشد.
با این حال، شما بر سبک های مدیریتی و سطوح تعامل خود تأثیر دارید. پرسیدن سوالات درست منجر به بینش عملی می شود.
.
تجزیه و تحلیل منابع انسانی چگونه به کسب و کار شکل می دهد؟
شما می توانید تصور کنید که تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی برای یک سازمان ارزش زیادی دارد.
این نمونه ها فقط آغاز کار است. در واقع، تجزیه و تحلیل، شرکت ها را قادر می سازد تا تأثیر تجاری سیاست های مربوط به افراد را اندازه گیری کنند.
با اعمال تحلیل های آماری پیچیده، منابع انسانی می تواند آینده نیروی کار را پیش بینی کند.
این امر مدیران را قادر می سازد تا تأثیر مالی فعالیت های منابع انسانی را اندازه گیری کنند.
دانستن تأثیر سیاست های منابع انسانی به مدیران منابع انسانی کمک می کند تا به یک شریک استراتژیک تبدیل شده و از تصویر "نرم" خود خلاص شود.
همچنین باعث می شود استراتژی های منابع انسانی با اهداف کسب و کاری همسو شده و ارزشی را که به کسب و کار می افزاید، کمّی نماید.
این کار حدس و گمان را از منابع انسانی خارج می کند.
بنابراین، Analytics در HR چگونه تعریف می شود؟
این حوزه در مورد شناسایی محرک های مرتبط با افراد در عملکرد کسب و کار است. این کار حدس و گمان را از مدیریت کارکنان خارج می کند و بنابراین به نوعی آینده HR محسوب می شود.
یا به بیان دمینگ: "بدون داده، شما فقط یک فرد دیگر هستید که نظری دارد."
برای دسترسی به منبع این مقاله از AIHR کلیک کنید.
