مدل شایستگی: چگونه می توان یک مدل شایستگی طراحی کرد؟ 

کلید دستیابی به مزیت رقابتی، توانایی نیروی کار یک سازمان برای به حداکثر رساندن مزایای فناوری پیشرفته، محصولات برتر و منبع ثابت سرمایه برای ورود به بازار است.

تعیین این که آیا نیروی کار دارای توانایی های ضروری برای موفقیت آن است، واقعاً دشوار می باشد.

رفتارهای لازم برای عملکرد موثر از یک کسب و کار به کسب و کار دیگر و از یک نقش به نقش دیگر متفاوت است.

بنابراین، بسیاری از سازمان‌ها مدل‌های شایستگی را برای کمک به شناسایی دانش، مهارت‌ها و ویژگی‌های ضروری مورد نیاز برای عملکرد موفق در یک شغل همسو با استراتژی و ادغام آن با استراتژی منابع انسانی توسعه می دهند.

مدل شایستگی ترکیبی از دانش، مهارت ها و ویژگی های مورد نیاز برای ایفای مؤثر نقش در یک سازمان را توصیف می کند و به عنوان ابزار منابع انسانی برای انتخاب، آموزش و توسعه، ارزیابی و برنامه ریزی جانشین پروری استفاده می شود.

شناسایی و ترسیم این شایستگی ها نسبتاً پیچیده است.

مهارت‌ها می‌توانند از مهارت‌های بسیار مشخص مانند توانایی کار کردن با یک ماشین خاص یا نوشتن یک جمله تا قابلیت‌های بسیار کمتر ملموس مانند توانایی تفکر استراتژیک یا تأثیرگذاری بر دیگران متغیر باشند.

به عنوان مثال، مدل شایستگی برای دستیار فروش در یک سازمان را می توان به این صورت در نظر گرفت:

یک شرکت بانکی طرح جدیدی از بانکداری خصوصی را راه اندازی کرد و متوجه شد که برای رشد خود باید نیروی فروش خود را توسعه دهد. بنابراین نیاز به افزایش سریع تعداد همکاران فروش داشت.

نیروی فروش نه تنها برای فروش محصول جدید بلکه برای رسیدگی به گردش مالی در دفاتر و تفاوت های گسترده در اثربخشی فروش در حوزه های مختلف مورد نیاز بود.

بنابراین یک مدل شایستگی فروش  ایجاد شد که ویژگی های مورد نیاز برای موفقیت در کار را مشخص می کند. این مدل یک هدف داشت: ادغام شدن در سیستم جذب و استخدام شرکت برای انتخاب کارکنانی که پیش بینی می شود در سطح عملکردی بالایی قرار خواهند گرفت.

هم چنین این مدل در سیستم مدیریت عملکرد گنجانده شد تا اطمینان حاصل شود که کارکنان فروش در مورد رفتارها و مهارت هایی که همبستگی قوی با موفقیت در کار دارند، آموزش و بازخورد دریافت می کنند.

تمرکز اصلی در این مدل بر افزایش بهره وری و تلاش برای رسیدن به سطح مطلوبی از ماندگاری کارکنان بود.

مدل شایستگی دستیار فروش

دانش می‌تواند بسیار ملموس و قابل اندازه‌گیری باشد:

مثلاً این که چگونگی تحلیل داده ها یا دانش زبان‌های مختلف؛ یا می تواند مربوط به مسائل پیچیده‌ای مانند درک مسائل فرافرهنگی هنگام فعالیت در خاورمیانه یا بازار مالی اروپا باشد. یک شغل بسته به میزان ملموس بودن به هر دو نوع دانش نیاز دارد.

ارزیابی ویژگی ها یا ابعاد شخصیتی فرد پیچیده ترین و دشوارترین بررسی در این زمینه محسوب می شود.

استعداد و تمایلات نشان دهنده پتانسیل کسب یک مهارت یا دانش خاص است.

ویژگی هایی مانند برون گرایی، خودکفایی و سرسختی ممکن است شاخصی برای تمایل به تعامل با انواع خاصی از موقعیت ها یا ایفای نقش های خاص باشد.

یک مدل شایستگی شامل هر دو جنبه  ابعاد ذاتی و اکتسابی فرد است.

می توان آن را به صورت یک هرم در نظر گرفت که بر اساس استعدادهای ذاتی ساخته شده است و انواع مهارت ها و دانشی را که می توان از طریق یادگیری، تلاش و تجربه به دست آورد را در خود جای داده است.

در رأس هرم مجموعه خاصی از رفتارها قرار دارد که مظهر همه توانایی های ذاتی و اکتسابی فرد است.

برای این که مدل شایستگی به عنوان یک ابزار مدیریت منابع انسانی مفید باشد:

-    شایستگی ها باید همراه با مثال هایی تعریف شوند تا نشان دهند که چه زمانی یک شایستگی خاص بروز داده می شود.

-    اگرچه خصوصیات ذاتی در یک فرد در اکثر موارد ثابت است، اما رفتارها قابل اصلاح و آموزش هستند.

بنابراین فرآیند جمع‌آوری داده‌ها برای توسعه مدل‌های شایستگی - که ممکن است شامل مصاحبه‌ها، پرسش‌نامه‌ها یا گروه‌های کانونی باشد - بر رفتار مشخصی متمرکز است که می‌تواند از طریق آموزش، مربیگری و سایر رویکردهای توسعه، آموزش داده یا تغییر یابند.

مشاهده کارکنان دارای عملکرد برتر، به اعتبار بخشیدن به رفتار بیان شده در مدل کمک می کند و نحوه انجام کار این افراد را به طور دقیق توصیف می کند.

بسته به هدف، برخی از مدل‌ها برای شناسایی شایستگی‌های اصلی مرتبط و ضروری برای همه اعضای یک سازمان، صرف نظر از سطح یا نقش آنها، طراحی شده‌اند.

«شایستگی‌های اصلی» به رفتارهایی اشاره می‌کند که توسط همه سطوح کاری نشان داده شده‌اند و به نقاط قوت منحصر به فرد در یک کسب‌وکار مربوط نیست.

هنگام توسعه یک مدل شایستگی، موارد زیر را در نظر داشته باشید:

-    ممکن است شایستگی های خاصی مثلاً «تمرکز بر مشتری» در چندین سازمان عمومیت داشته باشد، اما رفتار مربوط به آن شایستگی ها همچنان می تواند از یک سازمان به سازمان دیگر بسیار متفاوت باشد.

-    در یک سازمان واحد ممکن است دو شغل مدیریتی چالش‌های بسیار متفاوتی داشته باشند و به مهارت‌های کاملاً متفاوت نیاز داشته باشند.

-    برای این که مدل شایستگی  تا حد امکان مفید باشد، باید با در نظر گرفتن نقش خاصی توسعه یابد. بنابراین حتی بهترین مدل شایستگی عمومی  که بر اساس تحقیقات با کیفیت بسیار بالا شکل گرفته اگر بر اساس مقتضیات یک سازمان هماهنگ شود، موثرتر خواهد بود.

در مدل‌های شایستگی به چه نیازهای کسب و کاری پرداخته شده است؟

-    چه مهارت ها، دانش و ویژگی هایی برای انجام کار مورد نیاز است؟
-    چه رفتاری بیشترین تأثیر را بر عملکرد و موفقیت در شغل دارد؟

سیستم های HRM توسط یک مدل شایستگی تضمین می شوند:

سیستم های انتخاب:
  همه مصاحبه ها به دنبال مجموعه ای از توانایی ها و ویژگی های یکسان هستند.

آموزش و توسعه:
  فهرستی از رفتارها و مهارت هایی که باید برای حفظ سطوح رضایت بخش عملکرد ایجاد شوند، ارائه می دهد.

برنامه ریزی جانشینی:
بر روی همان مجموعه ای از ویژگی ها و مهارت های مرتبط با موفقیت در موقعیت های مورد بررسی تمرکز می کند.

مدیریت عملکرد:
  آن چه از افراد انتظار می رود را روشن می کند.

نظام ارزیابی:
بر روی رفتار خاص تمرکز می کند و نقشه راه را برای شناخت، پاداش و پیشرفت احتمالی ارائه می دهد.


در مجموع یک مدل شایستگی کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که استانداردهای سازگار در سراسر جهان در یک شرکت با رویکرد جهانی اعمال شود.

برای آشنایی بیشتر با مدل شایستگی و دسترسی به منابع این مقاله کلیک کنید.