ممنون خانم واحدی بابت نکته به جا و درستی که اشاره کردید. 

کانون های ارزیابی با تمام مزایایی که در بالا بردن سطح کیفیت سرمایه های انسانی سازمان ها دارند، اجرای خوب و بدن خطای آن ها ضروری است و مشکلات رایجی که اغلب به دلیل دستوری شدن و یا برگزاری سطحی آن شکل می گیرد، آنها را تا حد یک مصاحبه سنتی، سلیقه ای و کم اعتبار می کند. این مشکلات همان طور که اشاره  کردید ممکن است به دلیل در دسترس نبودن ارزیاب متخصص، و یا درست تعریف نشدن اهداف و شایستگی های کلیدی و مصادیق رفتاری قابل سنجش از ابتدا و یا نرسیدن به توافق در تیم ارزیابی بر سر فرایند ارزیابی و نحوه سنجش و مانند آن به وجود بیاید که در صورت بروز هر کدام خدشه ای جدی ه هزینه و وقتی که برای برگزاری کانون اختصاص داده شده وارد آمده و نتیجه چندان با روش های معمول و سنتی تفاوت معناداری نخواهد داشت.

با مشاوره و پشتیبانی مراکز دارای تخصص و تجربه و امکانات در برگزاری کانون های ارزیابی می توان تا حدی از بروز این مشکلات اجتناب کرد. این مراکزمی توانند در طراحی مدل شایستگی به عنوان مبنای اولیه کار، ارائه قالب های دستور کار و تمرین های استاندارد، معرفی ارزیابان متخصص و حرفه ای، و طراحی برنامه اجرایی همراه مجموعه ها در پیاده سازی صحیح این جریان ارزشمند باشند.

مراکز ارزیابی و توسعه به عنوان ابزاری نظام یافته و دقیق برای شناسایی رفتار به منظور جذب، انتخاب، ارتقاء و توسعه در محیط کار بطور وسیع به رسمیت شناخته می شوند.

مراکز ارزیابی و توسعه خوب مزایای ذیل را ارایه می نمایند:

• اطلاعات بسیار مرتبط و قابل مشاهده و جامع
• تصمیم گیری اثربخش شامل برنامه ریزی نیروی کار
• قضاوت های عالانه تر با استفاده از اطلاعات به دست آمده از چندین منبع
• تصویر بهتری از سازمان در ذهن شرکت کنندگان ایجاد می گردد.
• دیدگاه موثری از نقش و سطوح شغلی ایجاد می شود.
• پاداش های مرتبط با توسعه برای کاندیداها یا شرکت کنندگان از تغییر بینش فردی ایجاد شده در آنها نشات می گیرد.
• پاداشهای مرتبط با توسعه برای ارزیابان یا مشاهده گران از میزان مشارکت آنان در فرایند نشات می پذیرد.
• نظام انتخاب از نظر حقوق قابل دفاع است.
• این روش ارزیابی عملکرد شغلی را پیش بینی می کند.

سازمان­ها برای موفقیت در صحنه رقابت باید در حوزه جذب، ارتقاء و توسعه منابع انسانی تلاش نمایند. بدین منظور از ابزارهای متفاوتی استفاده می­شود. یکی از این ابزارها که در شناخت شایستگی­های افراد کاربرد فراوانی دارد، فرآیند کانون ارزیابی (Assessment Center) است. نقش و تأثیر شگرف کانون ارزیابی و توسعه در سال­های اخیر آنچنان برای سازمان­های ایرانی روشن گردیده است که استفاده از آن در فرآیند انتخاب و ارتقای پرسنل به یک متد رایج مدیریتی تبدیل شده است.

کانون­ها با استفاده از ابزارها و روش­های مدرن و متنوع به سازمان­ها کمک می­کنند علل رفتار انسان­ها را درک کرده و رفتار آنان را در آینده پیش­بینی نمایند. این روش اولین بار توسط شرکت مخابرات آمریکا (AT & T) جهت ارزیابی توان مدیریتی صدها کارمند به کار گرفته شده است (Thornton & Rupp، 2006). طی سالیان گذشته، کانون­های ارزیابی، به طور گسترده­ای در سراسر جهان مورد استفاده قرار گرفته­اند. کانون­های ارزیابی طی سالیان متمادی در برنامه­ریزی جانشین­پروری جهت شناسایی افراد مستعد به مدیران کمک می­کند.

در ایران نیز سازمان­های ایرانی به دلیل رواج این روش و ایجاد بازار رقابتی و میل به کسب مزیت­های رقابتی جدید و همچنین ابلاغیه مصوبه دولت در خصوص لزوم برگزاری فرآیند کانون ارزیابی برای استخدام­های جدید و توسعه شایستگی­های مدیران، استقبال زیادی از کانون شده است. بر اساس مصوبه مذکور انتخاب، انتصاب و ارتقاء مدیران باید از طریق کانون صورت پذیرد. به این منظور سازمان­های بسیاری به این موضوع روی آورده­اند و همین امر موجب ظهور یکی از عارضه­های حائز اهمیت در حوزه کانون شده است و آن کم بودن تعداد تیم­های حرفه­ای ارزیابی است که باعث پایین آمدن کیفیت کار و بالتبع بی­ اعتبار شدن کانون در بازار کسب ­وکار می­شود